Droit aux congés dans le droit du travail allemand
Le droit aux congés est un sujet central du droit du travail allemand et concerne chaque salarié. La loi fédérale sur les congés annuels (BUrlG) stipule que chaque employé a droit à des congés pour se reposer de son activité professionnelle et recharger ses batteries. Le congé annuel minimum légal est de 24 jours ouvrables par année civile, ce qui correspond, pour une semaine de travail de 5 jours, à quatre semaines de congés. Cette règle s’applique indépendamment du type de contrat de travail et garantit que le repos des employés est assuré. Le droit aux congés n’est donc pas seulement un droit individuel pour chaque salarié, mais aussi un élément important de la protection de la santé au travail. Dans cet article, nous examinons les bases légales, le calcul du droit aux congés et les particularités concernant le congé minimum légal, afin que salariés et employeurs soient bien informés.
Contexte juridique
Les fondements juridiques du droit aux congés se trouvent dans la loi fédérale sur les congés annuels (BUrlG). Cette loi fixe qu’un salarié a droit à un minimum annuel de 24 jours ouvrables de congés. Dans de nombreux cas, ce droit est étendu en faveur des salariés par des conventions collectives ou des contrats de travail individuels. La Cour fédérale du travail (BAG), dont le siège est à Erfurt, est l’instance suprême de la juridiction du travail, responsable de l’interprétation et du développement du droit aux congés. Les tribunaux du travail statuent régulièrement sur les litiges concernant le droit aux congés, notamment sur les questions relatives au calcul, au report ou à l’indemnisation des jours de congé. Le droit minimum au congé légal constitue une disposition impérative de protection qui ne peut être modifiée au détriment des salariés. La jurisprudence en droit du travail de la BAG garantit une application uniforme de la loi fédérale sur les congés et offre aux employeurs et aux salariés une orientation quant à la gestion des droits aux congés.
Arrêt de la Cour fédérale du travail du 3 juin 2025 – Réf. 9 AZR 104/24
La Cour fédérale du travail (BAG) a précisé par son arrêt du 3 juin 2025 (Réf. 9 AZR 104/24) qu’un salarié ne peut pas renoncer valablement à ses congés annuels minimum légaux. Cela vaut également lorsque la renonciation est déclarée dans le cadre d’une transaction judiciaire concernant la fin du contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas renoncer valablement à son congé minimum légal.
En tant qu’instance de révision dans la hiérarchie des juridictions du travail, la Cour fédérale du travail statue sur des questions de droit traitées par plusieurs chambres, y compris la Grande chambre. Les chambres de la BAG comprennent des juges professionnels, des juges non professionnels, des juges femmes ainsi que des représentants des salariés, afin d’assurer une jurisprudence équilibrée et adaptée au droit du travail.
Le congé minimum légal a pour vocation la détente du salarié. Cette fonction protectrice du congé minimum a été renforcée par la décision de la BAG. Les jours de congés restants ne peuvent pas être considérés comme réglés de manière forfaitaire dans le cadre de négociations ou d’accords de rupture. Cela vaut du moins pour le congé minimum. Pour les droits aux congés au-delà du minimum légal, la situation peut être différente, selon le cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail MTR Legal Rechtsanwälte.
Contrat de travail terminé par transaction judiciaire
Dans l’affaire soumise à la BAG, le demandeur avait été employé pendant de nombreuses années en tant que directeur d’exploitation. Depuis le 1er janvier 2023, il était en arrêt maladie continu et n’a donc pas pu prendre son congé minimum légal pour l’année 2023. Les parties ont conclu en mars 2023 une transaction judiciaire qui mettait fin au contrat de travail au 30 avril 2023 et prévoyait le versement d’une indemnité de départ.
Les droits aux congés peuvent non seulement être définis par la loi, mais aussi étendus ou précisés par des contrats de travail individuels ou des conventions collectives. Dans de nombreux contrats de travail, des conventions collectives ou contrats de travail prévoient des dispositions supplémentaires concernant les jours de congés, les dispenses d’activité ou les congés spéciaux.
La clause 7 de la transaction comportait la disposition suivante : “Les droits aux congés sont accordés en nature.” Cette formulation visait manifestement à clarifier que les droits aux congés non pris ne seraient plus indemnisés séparément. Pourtant, après la rupture du contrat, le salarié a intenté une action en paiement pour l’indemnisation de sept jours de congés minimums légaux pour 2023 (environ 1 615 euros). Le côté employeur a fait valoir que la transaction avait réglé définitivement tous les droits aux congés, y compris les droits à indemnisation.
Clause forfaitaire de règlement invalide
Les juges des instances inférieures ont donné raison au demandeur et la BAG a rejeté le pourvoi de l’employeur. Elle a constaté que la clause “Les droits aux congés sont accordés en nature” dans la transaction judiciaire est invalide dans la mesure où elle prévoit une renonciation au congé minimum légal ou à son indemnisation. Une telle clause est contraire à l’article 13, alinéa 1, phrase 3, du BUrlG (loi fédérale sur les congés), selon lequel le congé minimum est impératif. La clause est donc nulle en vertu de l’article 134 du Code civil allemand (BGB).
L’ordre juridique existant et les règles légales du droit du travail interdisent expressément que des clauses forfaitaires dans des transactions judiciaires puissent entraîner une renonciation au congé minimum légal. Ces règles existent pour protéger les salariés et sont contraignantes pour toutes les juridictions du travail.
La Cour fédérale du travail (BAG) a en outre précisé qu’il n’était pas possible d’exclure ou de limiter à l’avance ni le droit légal au congé payé, ni un éventuel droit futur à une compensation financière du congé minimum légal à la fin juridique du contrat de travail – pas même par une transaction judiciaire. Cela s’applique même lorsque, au moment de la conclusion de la transaction judiciaire, il est déjà établi que le salarié ne peut plus prendre son congé minimum légal pour cause de maladie.
Selon l’art. 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’organisation du temps de travail, le congé payé minimum ne peut être remplacé par une compensation financière, sauf en cas de fin du contrat de travail. Pendant la durée du contrat de travail, le salarié ne peut ni renoncer à son congé payé, ni accepter une compensation financière en contrepartie, affirme la BAG.
Disposition manifestement illégale
Le tribunal a également constaté que le salarié ne viole pas le principe de bonne foi s’il invoque l’inefficacité de la disposition convenue dans la transaction judiciaire. En effet, l’employeur ne peut pas se fier à l’existence d’une disposition manifestement illégale.
Le jugement souligne que le congé minimum légal est une norme de protection indispensable. Il ne peut être restreint, cédé ou « comptabilisé » au détriment du salarié par des dispositions contractuelles – ni par une transaction, ni par une convention de rupture ou tout autre accord – tant que le contrat de travail existe encore. Les clauses générales qui disent par exemple « les droits au congé sont accordés en nature » ou « tous les droits sont compensés » sont nulles si elles portent aussi sur le congé minimum légal. Les employeurs doivent utiliser des formulations claires et différenciées dans les transactions de fin de contrat et les conventions de rupture, car des dispositions ambiguës peuvent entraîner des incertitudes quant au droit à la compensation du congé.
Indemnisation du congé
Le paiement de l’indemnité de congé est en droit allemand du travail en principe envisagé uniquement dans des cas exceptionnels. Selon la Loi fédérale sur les congés payés (BUrlG), le congé doit être accordé en nature, c’est-à-dire par un réel congé du travail. Une indemnisation du droit au congé n’est autorisée que si le contrat de travail prend fin et que le salarié ne peut plus prendre son congé. Dans ce cas, un droit à une indemnisation du congé naît, calculé sur la base de la rémunération moyenne des 13 dernières semaines précédant la fin du contrat. La Cour fédérale du travail (BAG) a clairement établi dans de nombreuses décisions qu’un paiement pendant la durée du contrat de travail n’est pas possible. Employeurs et salariés doivent donc régler rapidement le sort des congés non pris afin d’éviter des litiges ultérieurs. La jurisprudence du BAG veille au strict respect des dispositions légales concernant l’indemnisation du congé et à la protection des salariés.
Pas de protection durable par une transaction judiciaire
Toute disposition doit clairement indiquer que le congé minimum a déjà été accordé ou qu’il sera dûment indemnisé à la fin du contrat, ce qui comporte des risques notamment lors de la rupture du contrat de travail. Sinon, il existe un risque que les salariés obtiennent ultérieurement gain de cause pour une indemnisation du congé, et les employeurs doivent alors payer en plus des intérêts et des frais de procédure. Même une transaction judiciaire n’offre pas de protection durable, comme le montre la décision de la BAG.
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