Dom fra Arbejdsretten i Düsseldorf om gyldigheden af en advarsel
Advarslen er et vigtigt redskab i arbejdsretten for at henlede arbejdstagerens opmærksomhed på overholdelse af sine arbejdskontraktmæssige forpligtelser. Desuden kan den ofte være en forudsætning for en opsigelse. For at en advarsel kan gives gyldigt, skal den imidlertid opfylde visse betingelser. Dette inkluderer bl.a. advarslens indholdsmæssige bestemthed, som en dom fra Arbejdsretten i Düsseldorf den 12. januar 2024 viser (Az.: 7 Ca 1347/23).
Før en adfærdsbetinget opsigelse kan gives gyldigt i arbejdsretten, er det i mange tilfælde nødvendigt at advare arbejdstageren for at gøre ham opmærksom på hans fejlagtige opførsel og give ham muligheden for at ændre den og opfylde sine arbejdskontraktsmæssige forpligtelser. Generelle advarsler til arbejdstageren er imidlertid ikke tilstrækkelige til en gyldig advarsel. Det er derimod nødvendigt at angive pligtbruddet så detaljeret som muligt med angivelse af sted, tid og involverede personer. Mangler advarslen indholdsmæssig bestemthed, kan den være ugyldig, ifølge advokatfirmaet MTR Legal . Dette viser også dommen fra Arbejdsretten (ArbG) Düsseldorf den 12.01.2024.
Fornærmelse som grund til advarsel
Typiske grunde til en advarsel inkluderer fornærmelser og skældsord. I sagen ved ArbG Düsseldorf blev en sagsbehandler i den offentlige sektor anklaget for at have fremsat fornærmende udsagn. Medarbejdere havde fortroligt bragt denne opførsel til overordnedes opmærksomhed. Arbejdsgiveren udstedte derefter en advarsel på grund af krænkelse af arbejdskontraktens sidespørgsmål. I en forudgående personalesamtale havde sagsbehandleren nægtet at have fremsat udsagnene. Desuden indeholdt advarslen en henvisning til, at yderligere arbejdsretlige skridt op til opsigelse af ansættelsesforholdet truede ved fortsat fejlagtig opførsel. I advarslen anførte arbejdsgiveren, hvornår og ved hvilken lejlighed sagsbehandleren angiveligt havde fremsat de nedgørende udsagn. De vidner, der havde fremsat de belastende udsagn, blev dog ikke nævnt.
Sagsbehandleren gjorde modstand mod advarslen og sagsøgte for fjernelse af advarslen fra sin personalmapp.
Fjernelse af uberettiget advarsel fra personalemap
Sagen gik igennem. Advarslen skal fjernes fra personalemappen, besluttede ArbG Düsseldorf. Til begrundelse anførte den, at arbejdstagere har krav på fjernelse af en uretmæssigt givet advarsel fra deres personalemappe.
Et sådant krav på fjernelse eksisterer, hvis advarslen er indholdsmæssigt ubestemt, indeholder urigtige faktuelle påstande, er baseret på en ukorrekt juridisk vurdering af arbejdstagerens adfærd, eller krænker proportionalitetsprincippet. Derudover skal en advarsel også fjernes fra personalemappen, hvis den i stedet for en konkret specificeret fejlagtig adfærd kun indeholder generelle påstande, gjorde retten videre opmærksom på.
Advarsel skal opfylde betingelser
Målt på disse principper var den sagsøgte arbejdsgiver forpligtet til at fjerne advarslen fra sagsøgerens personalmappe, fordi advarslen var indholdsmæssigt ubestemt, ifølge ArbG Düsseldorf. For de medarbejdere, der havde bragt de påståede udsagn fra sagsøgeren til overordnede, blev ikke nævnt i advarslen, selvom de utvivlsomt var kendt for arbejdsgiveren. Advarslen var således ikke tilstrækkeligt konkretiseret, gjorde retten klart. Om sagsøgeren faktisk havde udtalt sig på den anklagede måde, skulle ikke klargøres.
For sagsøgeren var det vigtigt at nævne vidnerne for at kunne kontrollere, om advarslen indholdsmæssigt var korrekt. Generelle anklager uden at nævne vidnerne var ikke tilstrækkelige. Arbejdsgiveren kunne heller ikke påberåbe sig vidnernes beskyttelse, selvom deres nævnelse kunne føre til konflikter mellem dem og sagsøgeren. En sådan konflikt måtte en arbejdsgiver, der stolede på vidnernes udsagn, acceptere, anførte ArbG Düsseldorf videre. Især da det ikke kunne ses, at nævnelse af deres navn ville udgøre en konkret fare for vidnerne.
Dommen viser, at en advarsel skal opfylde forskellige betingelser for at være gyldig.
MTR Legal rådgiver om advarsler, opsigelser og andre emner inden for arbejdsret.
Du er velkommen til at kontakte os!
