Dommen fra BAG af 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23
Målfastsættelser for en resultatbaseret variabel vederlag må arbejdsgiveren ikke fastsætte ensidigt, men skal forhandle dem med arbejdstageren. Det har Forbundsarbejdsretten (BAG) gjort klart med sin dom af 3. juli 2024 (Az.: 10 AZR 171/23). En kontraktklausul, der gør det muligt for arbejdsgiveren ensidigt at fastsætte målfastsættelserne, erklærede domstolen ugyldig.
Målfastsættelsen skal adskilles fra målforpligtelsen. Målforpligtelsen for en resultatbaseret vederlag kan arbejdsgiveren fastsætte ensidigt. Målfastsættelsen skal dog forhandles med arbejdstageren, ifølge økonomisk advokatkontor MTR Legal, der bl.a. yder rådgivning inden for ansættelsesret.
Målforpligtelse og målfastsættelse
Både målforpligtelsen og målfastsættelsen har til formål at give arbejdstageren en ekstra resultatbaseret vederlag for passende præstationer. Arbejdsgivere kan begrænse sig til fastsættelse af en målforpligtelse, men søger ofte også dialog med medarbejderen for at nå frem til en målfastsættelse, der er tilfredsstillende for begge parter. Hvis parterne ikke når frem til en mindelig løsning, betyder det ikke, at arbejdsgiveren kan fastsætte målene ensidigt.
Det viser også afgørelsen fra Forbundsarbejdsretten. I den underliggende sag var den sagsøgende arbejdstager ansat som Development Director. Ud over en fast grundløn på årligt 180.000 euro brutto skulle han ifølge ansættelseskontrakten fra februar 2020 også kunne opnå en variabel resultatbaseret vederlag. Størrelsen af bonusen skulle afhænge af opnåelsen af mål, der skulle aftales hvert år mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Det står videre i kontrakten, at arbejdsgiveren fastlægger målene ensidigt efter rimeligt skøn, hvis parterne ikke kan nå til enighed.
Ingen enighed mellem parterne
Få måneder senere opstod der uenigheder mellem parterne. I juni 2020 opfordrede sagsøgeren selskabet til at indlede forhandlinger om målfastsættelser. I august udvekslede parterne forslag og modforslag. Der blev ikke opnået enighed. Selskabet begrundede dette bl.a. med, at medarbejderens modforslag ikke var rettet mod at opnå særlige mål, men sigtede mod en ekstra vederlag for den regelmæssige arbejdsindsats. Desuden manglede incitamentsvirkningen, idet medarbejderen krævede, at hans tidligere præstationer også skulle tages i betragtning. Selskabet fastsatte derfor målforpligtelserne ensidigt og henviste til den relevante klausul i ansættelseskontrakten.
Arbejdstager sagsøger for erstatning
Arbejdsmønstret blev afsluttet i december 2020 med sagsøgerens opsigelse. Da han ikke havde modtaget nogen bonus, sagsøgte han for erstatning. Han begrundede dette med, at selskabet ikke havde forhandlet om målfastsættelser og ikke burde have kunnet fastsætte målene ensidigt.
BAG har besluttet, at sagsøgeren har krav på erstatning for mistet resultatbaseret variabel vederlag på omkring 82.600 euro. Selskabet har misligholdt sin pligt til at indgå en målfastsættelse med sagsøgeren.
BAG: Arbejdsgiver måtte ikke fastsætte målene ensidigt
Selv om parterne ikke opnåede enighed, måtte selskabet ikke fastsætte målene ensidigt. Den tilsvarende bestemmelse i ansættelseskontrakten, der tillod selskabet ensidige fastsættelser, stood ikke for indholdskontrollen. Arbejdstageren blev urimeligt stillet ringere af klausulen, fastslog BAG.
Kontraktlige bestemmelser, der giver arbejdsgiveren ret til ensidig præstationsbestemmelse, er dog som udgangspunkt tilladt, præciserede retten. Det gælder også for ensidige målforpligtelser for at opnå en variabel, resultatbaseret vederlag. I den foreliggende sag tillod den anvendte klausul dog arbejdsgiveren at omgå den kontraktlig aftalte rækkefølge af målfastsættelse og målforpligtelse. Derfor udgjorde denne regel en urimelig belastning og var ugyldig, besluttede BAG. Arbejdsgiveren har dermed culpøs vægt sin pligt fra ansættelseskontrakten til at føre forhandlinger om en målfastsættelse og indgå den.
Dommen viser, at bestemmelser om variable resultatbaserede vederlag i ansættelseskontrakten bør underkastes en genovervejelse.
MTR Legal rådgiver om udformning af ansættelseskontrakten og andre emner inden for arbejdsret.
Kontakt os gerne kontakt til os!
