Dom fra Bundesarbeitsgericht – Az. 6 AZR 333/21
Ved en ophævelsesaftale i arbejdsretten gælder kravet om fair forhandling. I undtagelsestilfælde kan ophævelsesaftalen dog også være gyldigt indgået, selvom der blev udøvet pres og brudt med kravet om fair forhandling. Dette har Bundesarbeitsgericht gjort klart med dom af 24. februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21).
Ved en truende opsigelse kan ophævelsesaftalen være et fornuftigt alternativ til at afslutte et ansættelsesforhold. Arbejdsgiveren drager fordel heraf, da han ikke er bundet af opsigelsesfrister og ikke behøver at begrunde opsigelsen. For arbejdstageren kan tilbuddet om en ophævelsesaftale skabe en god forhandlingsposition for eksempelvis at opnå en fratrædelsesgodtgørelse, ifølge MTR Legal Rechtsanwälte, der blandt andet rådgiver inden for arbejdsret.
Arbejdsgiver og arbejdstager skal godkende ophævelsesaftale
Arbejdsgiver og arbejdstager skal godkende ophævelsesaftalen. Denne frie beslutning bør ikke påvirkes af, at den ene part udsættes for pres. Det gælder kravet om fair forhandling. Dette krav overtrædes, hvis en part kun indvilliger i ophævelsesaftalen, fordi der blev udøvet pres mod dem.
I undtagelsestilfælde kan ophævelsesaftalen dog stadig være gyldigt indgået, som Bundesarbeitsgerichts (BAG) dom viser. Det skal afgøres fra sag til sag baseret på forhandlingssituationen.
Medarbejderen skal straks underskrive ophævelsesaftalen
I den underliggende sag beskyldte ledelsen en teamkoordinator i salgsområdet for uberettiget at have ændret eller reduceret indkøbspriser i hendes område for at forstille en højere salgsgevinst. Direktøren indkaldte medarbejderen til kontoret, konfronterede hende med beskyldningerne og tilbød hende en ophævelsesaftale. Betingelse: Hun skulle straks underskrive aftalen. Bortset fra ti minutters pause blev kvinden ikke givet betænkningstid. Medarbejderen underskrev til sidst ophævelsesaftalen, som bl.a. foreså en gensidig ophævelse af ansættelsesforholdet.
Kort efter erklærede kvinden dog, at hun annullerede ophævelsesaftalen på grund af ulovlig trussel. Detaljer om samtaleforløbet forblev omstridte mellem parterne. Kvinden hævdede, at hun blev presset til at underskrive aftalen. Ellers truede de med ekstraordinær opsigelse og indgivelse af en straffesag. Hendes anmodning om en længere betænkningstid for at få juridisk rådgivning blev ikke imødekommet. Kun på grund af denne trussel underskrev hun ophævelsesaftalen. Arbejdsgiveren havde således overtrådt kravet om fair forhandling, argumenterede kvinden og sagsøgte for fortsættelse af ansættelsesforholdet.
BAG afviser sagen
Med sin sag havde hun dog ikke succes ved Landesarbeitsgericht Hamm, og også BAG afviste sagen i ankesagen. Den sjette afdeling af Bundesarbeitsgerichts antog til klagerens fordel, at hun faktisk blev truet med ekstraordinær opsigelse og indgivelse af en straffesag. Men selv da mangler der en ulovlig trussel, klargjorde afdelingen.
Til begrundelse forklarede han, at en fornuftig arbejdsgiver i en sådan sag både kunne overveje en ekstraordinær opsigelse og indgivelse af en straffesag alvorligt. Arbejdsgiveren havde heller ikke forhandlet unfair, og selvom medarbejderen skulle beslutte straks, om hun accepterede ophævelsesaftalen, blev hendes beslutningsfrihed ikke krænket. At arbejdsgiveren gjorde sit tilbud om en ophævelsesaftale afhængig af øjeblikkelig accept, udgjorde ingen pligtforsømmelse. Ophævelsesaftalen blev derfor gyldigt indgået, vurderede BAG.
Omstændighederne i det enkelte tilfælde afgørende
Ved indgåelsen af en ophævelsesaftale skal kravet om fair forhandling ifølge § 241 stk. 2 BGB tages i betragtning. Ifølge denne regel skal arbejdsgiver og arbejdstager tage hensyn til hinandens interesser, rettigheder og retsgoder. Om der foreligger en overtrædelse af dette krav, skal afgøres ud fra omstændighederne i hvert enkelttilfælde.
MTR Legal Rechtsanwälte rådgiver inden for arbejdsret.
Kontakt os gerne Kontakt os!
