Rozhodnutí BAG ze dne 03.07.2024 – sp.zn.: 10 AZR 171/23
Cílové dohody pro úspěchem odvislé proměnné odměny nesmí zaměstnavatel jednostranně stanovit, ale musí je se zaměstnancem projednat. To jasně vymezil Spolkový pracovní soud (BAG) svým rozhodnutím ze dne 3. července 2024 (sp.zn.: 10 AZR 171/23). Soud prohlásil za neplatné smluvní ustanovení, které zaměstnavateli umožňuje jednostranně stanovit cílové dohody.
Cílovou dohodu je třeba odlišit od cílového zadání. Cílové zadání pro úspěchem odvislou odměnu může zaměstnavatel jednostranně stanovit. Cílovou dohodu je však třeba projednat se zaměstnancem, jak vysvětluje MTR Legal Rechtsanwälte, právnická kancelář, která mimo jiné poskytuje poradenství v oblasti pracovního práva.
Cílové zadání a cílová dohoda
Jak cílové zadání, tak cílová dohoda sledují účel umožnit zaměstnanci přídavnou úspěchem odvislou odměnu při odpovídajícím plnění. Zaměstnavatelé se sice mohou omezit na stanovení cílového zadání, ale často také hledají rozhovor se zaměstnancem, aby došli k oboustranně uspokojivé cílové dohodě. Pokud strany nedosáhnou shody, neznamená to, že zaměstnavatel může cíle jednostranně stanovit.
To ukazuje i rozhodnutí Spolkového pracovního soudu. V projednávaném případě byl žalující zaměstnanec zaměstnán jako Development Director. Vedle pevného základního platu ve výši 180.000 Euro ročně brutto mu mělo být podle pracovní smlouvy z února 2020 umožněno dosažení proměnné úspěchem odvislé odměny. Výše tantiém měla opět závist na dosažení cílů, které měly být každý rok stanoveny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dále v smlouvě uváděli, že zaměstnavatel může cíle jednostranně stanovit podle spravedlivého uvážení, pokud mezi stranami nedojde k dohodě.
Žádná dohoda mezi stranami
Mezi stranami došlo již o několik měsíců později k neshodám. V červnu 2020 vyzval žalobce společnost k zahájení jednání o cílových dohodách. V srpnu si strany vyměnily návrh a protinávrh. K dohodě nedošlo. Společnost to odůvodnila mimo jiné tím, že protinávrh zaměstnance nesměřuje k dosažení zvláštních cílů, ale zaměřuje se na přídavnou odměnu za běžný pracovní výkon. Navíc chybí motivační účinek, jestliže zaměstnanec požaduje, aby byly zohledněny také jeho výkony z minulosti. Společnost proto cílové zadání jednostranně stanovila a odkazovala se při tom na odpovídající ustanovení v pracovní smlouvě.
Zaměstnanec žaluje na náhradu škody
Pracovní poměr byl v prosinci 2020 ukončen výpovědí žalobce. Protože žádné tantiémy nedostal, žaloval na náhradu škody. Zdůvodnil to tím, že společnost neprojednala cílové dohody a neměla právo cíle jednostranně stanovit.
BAG rozhodl, že žalobce má nárok na náhradu škody kvůli zmeškané úspěchem odvislé proměnné odměně ve výši kolem 82.600 Euro. Společnost porušila svou povinnost uzavřít s žalobcem cílovou dohodu.
BAG: Zaměstnavatel nesměl cíle jednostranně stanovit
I když nedošlo mezi stranami k dohodě, společnost neměla právo cíle jednostranně stanovit. Odpovídající ustanovení v pracovní smlouvě, které společnosti umožňuje jednostranná stanovení, neobstojí při kontrole obsahu. Zaměstnanec je tímto ustanovením nepřiměřeně znevýhodněn, jak uvádí BAG.
Smluvní ustanovení, která zaměstnavateli udělují jednostranné právo na určení plnění, jsou sice zásadně přípustná, uvedl soud. To platí i pro jednostranné cílové zadání k dosažení proměnné úspěchem odvislé odměny. V projednávaném případě však použité ustanovení umožňuje zaměstnavateli obcházet smluvně sjednanou hierarchii cílové dohody a cílového zadání. Proto toto ustanovení představuje nepřiměřené znevýhodnění a je neplatné, rozhodl BAG. Zaměstnavatel tím porušil svou povinnost z pracovní smlouvy vyjednávat o cílové dohodě a uzavřít ji.
Rozsudek ukazuje, že ustanovení o proměnlivých úspěchem odvislých odměnách ve pracovní smlouvě by měly být v případě potřeby přezkoumány.
MTR Legal Rechtsanwälte poskytují poradenství při tvorbě pracovní smlouvy a dalších tématech pracovního práva.
Neváhejte se na nás obrátit !
