يجب أن يكون الإنذار محددًا بشكل محتوى

حكم محكمة العمل في دوسلدورف بشأن فعالية الإنذار

يعتبر الإنذار أداة مهمة في قانون العمل لتنبيه الموظف إلى الالتزام بواجباته التعاقدية في العمل. كما يمكن أن يكون شرطًا لا غنى عنه لإنهاء التعاقد. ومع ذلك، لكي يتم توجيه إنذار فعال، فإنه يجب أن يستوفي شروطًا معينة. من بين هذه الشروط الدقة في المضمون، كما يظهر من حكم محكمة العمل في دوسلدورف في 12 يناير 2024 (رقم القضية: 7 Ca 1347/23).

قبل أن يمكن توجيه إنهاء تعاقد لأسباب سلوكية بشكل فعال في قانون العمل، يكون من الضروري في كثير من الحالات توجيه إنذار للموظف لتنبيهه إلى سلوكه الخاطئ ومنحه الفرصة لتعديل سلوكه والوفاء بواجباته التعاقدية. إلا أن التنبيهات الموجزة غير كافية لإنذار فعال. بل يجب تحديد مخالفة الموظف بتفصيل قدر الإمكان مع ذكر المكان والزمان والأشخاص المتورطين. إذا لم يتوفر للإنذار دقة مضمون، فيمكن أن يكون غير فعال، حسب مكتب المحاماة MTR Legal. هذا يتضح أيضًا من حكم محكمة العمل (ArbG) دوسلدورف في 12.01.2024.

الإهانة سبب للإنذار

تشمل الأسباب التقليدية للإنذار الإهانات والشتائم. في الإجراء أمام ArbG دوسلدورف، اتُّهم موظف في الخدمة العامة بإدلاء تصريحات مهينة. قام الموظفين بإبلاغ رؤسائهم بهذا السلوك بشكل سري. بناءً عليه أصدر صاحب العمل إنذارًا بسبب انتهاك الواجبات الجانبية التعاقدية. في اجتماع شخصي سابق، نفى الموظف الإدلاء بهذه التصريحات. كما أن الإنذار تضمن إشارة إلى أن السلوك المخالف المستمر يمكن أن يؤدي إلى خطوات قانونية إضافية تصل إلى إنهاء التعاقد. رغم أن صاحب العمل أوضح في الإنذار متى وفي أي مناسبة يُفترض أن الموظف أدلى بالتعليقات المسيئة. إلا أنه لم يذكر الشهود الذين أدلوا بالشهادات المثقلة.

الموظف اعترض على الإنذار ورفع دعوى لإزالة الإنذار من ملفه الشخصي.

إزالة الإنذار الغير محق من الملف الشخصي

نجحت الدعوى. قررت ArbG دوسلدورف أنه يجب إزالة الإنذار من الملف الشخصي. وبررت ذلك بأنه يحق للموظفين الحصول على إزالة إنذار تم إصداره دون وجه حق من ملفهم الشخصي.

يوجد حق كهذا في الإزالة عندما يكون الإنذار غير دقيق في مضمونه، يحتوي على ادعاءات غير صحيحة، يستند إلى تقييم قانوني خاطئ للسلوك الوظيفي، أو ينتهك مبدأ التناسب. بالإضافة إلى ذلك، يجب إزالة الإنذار من الملف الشخصي إذا كان يحتوي فقط على اتهامات عامة بدلاً من سلوك محدد دقيق، وأوضح المحكمة ذلك بمزيد من الوضوح.

يجب أن يستوفي الإنذار شروطًا معينة

وفقًا لهذه المبادئ، فإن صاحب العمل المورد قد أُلزم بإزالة الإنذار من الملف الشخصي للمدعي، وذلك لأن الإنذار غير دقيق في المضمون، كما أوضحت ArbG دوسلدورف. لأن الموظفين الذين أبلغوا الرؤساء بالمزاعم المفترضة للمدعي لم يتم ذكرهم في الإنذار، على الرغم من أنهم معروفون بوضوح لصاحب العمل. وبالتالي، لم يتم تحديد الإنذار بشكل كافٍ، أوضحت المحكمة. لا يجب التحقق مما إذا كان المدعي قد أدلى بالفعل بالتصريحات المنسوبة إليه.

بالنسبة للمدعي، فإن ذكر الشهود ضروري للتمكن من التحقق مما إذا كان الإنذار صحيحًا في محتواه. ولا تكفي الاتهامات العامة دون ذكر الشهود لذلك. لا يمكن لصاحب العمل أيضًا الاعتماد على حماية الشهود، حتى إذا كانت ذكرهم قد يؤدي إلى صراعات بينهم وبين المدعي. يجب على صاحب العمل الذي يثق في أقوال الشهود أن يتحمل هذا الصراع، كما أشارت ArbG دوسلدورف. خاصةً وأنه لا يبدو أن الشهود يتعرضون لتهديد حقيقي بذكر أسمائهم.

يوضح الحكم أن الإنذار يجب أن يستوفي شروطًا مختلفة ليكون فعالًا.

تقدم MTR Legal Rechtsanwälte الاستشارة حول الإنذار، الإنهاء ومواضيع أخرى تتعلق بقانون العمل.

نشجعكم على الاتصال بنا!