اتفاقية تحقيق الأهداف في عقد العمل

حكم BAG الصادر في 03.07.2024 – رمز القضية: 10 AZR 171/23

لا يجوز لصاحب العمل تحديد اتفاقيات الأهداف للحصول على مكافأة متغيرة تعتمد على الأداء بشكل أحادي الجانب، بل يجب عليه التفاوض بشأنها مع العامل. وقد أظهر قرار المحكمة الاتحادية للعمل (BAG) الصادر في 3 يوليو 2024 هذا المعنى بوضوح (رمز القضية: 10 AZR 171/23). وقد اعتبرت المحكمة أن الشرط التعاقدي الذي يسمح لصاحب العمل بتحديد الاتفاقيات بشكل أحادي الجانب باطل.

يجب التمييز بين اتفاقية الأهداف وتحديد الأهداف. يمكن لصاحب العمل تحديد الأهداف لمكافأة تعتمد على الأداء بشكل أحادي الجانب. لكن يجب التفاوض بشأن اتفاقية الأهداف مع العامل، وذلك كما ذكرت MTR Legal Rechtsanwälte، الذين يقدمون المشورة في قضايا قانون العمل.

تحديد الأهداف واتفاقية الأهداف

يسعى كل من تحديد الأهداف واتفاقية الأهداف إلى تمكين العامل من الحصول على مكافأة إضافية تعتمد على الأداء المناسب. قد يقتصر أصحاب العمل على تحديد الأهداف، لكنهم في كثير من الأحيان يبحثون عن محادثة مع الموظف للوصول إلى اتفاقية أهداف ترضي الجانبين. إذا لم يتفق الطرفان على حل، فإن هذا لا يعني أن صاحب العمل يمكنه تحديد الأهداف بشكل أحادي الجانب.

يوضح ذلك أيضًا قرار المحكمة الاتحادية للعمل. في الحالة المعنية، كان العامل المدعي يعمل كمدير تطوير. وكان من المقرر أن يحقق مكافأة متغيرة تعتمد على الأداء إلى جانب راتب أساسي قدره 180,000 يورو سنويًا حسب عقد العمل في فبراير 2020. يرتبط مبلغ المكافأة بتحقيق الأهداف التي يجب الاتفاق عليها سنويًا بين الموظف وصاحب العمل. كما يُشير العقد إلى أن صاحب العمل يحدد الأهداف بشكل أحادي بناءً على تقديره إذا لم يكن هناك اتفاق بين الطرفين.

عدم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين

نشأت خلافات بين الطرفين بعد بضعة أشهر. في يونيو 2020، طالب المدعي الشركة ببدء المفاوضات بشأن اتفاقيات الأهداف. في أغسطس، تبادل الطرفان الاقتراحات والاقتراحات المضادة. لم يتم التوصل إلى اتفاق. وعللت الشركة ذلك بأن الاقتراح المضاد للموظف لم يكن موجهاً نحو تحقيق أهداف خاصة، بل كان يستهدف مكافأة إضافية للعمل العادي. كما إنه لا يوجد تأثير تحفيزي إذا كان الموظف يطلب أن يتم اعتبار أدائه الماضي. وعليه قررت الشركة الأهداف وحدها بناءً على الشرط التعاقدي المقابل.

العامل يقاضي للتعويض عن الأضرار

تم إنهاء علاقة العمل في ديسمبر 2020 بإنهاء المدعي. لعدم حصوله على المكافأة، رفع دعوى للحصول على تعويض عن الأضرار. وبرر ذلك بأن الشركة لم تدخل في مفاوضات بشأن اتفاقيات الأهداف وأنها لا يحق لها أن تحدد الأهداف بشكل أحادي الجانب.

قررت المحكمة الاتحادية للعمل أن للمدعي حق في تعويض عن الأضرار بسبب فوات الفرصة للحصول على المكافأة المتغيرة التي تعتمد على الأداء بقيمة تقارب 82,600 يورو. لقد أخفقت الشركة في واجبها لإبرام اتفاقية هدف مع المدعي.

BAG: لا يحق لصاحب العمل تحديد الأهداف بشكل أحادي

حتى لو لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين، فلا ينبغي للشركة أن تحدد الأهداف بشكل أحادي. لا تتوافق الشروط المعنية في عقد العمل، التي تسمح للشركة بتحديد الأهداف بشكل أحادي، مع مراقبة المحتوى. يعتبر العامل أنه تعرض لضرر غير مبرر بسبب الشرط، وذلك بحسب المحكمة الاتحادية للعمل.

تعتبر الشروط التعاقدية التي تمنح صاحب العمل حق تحديد الأداء بشكل أحادي مسموح بها من حيث المبدأ، أوضحت المحكمة. وهذا ينطبق أيضًا على تحديد الأهداف أحادية الجانب، للحصول على مكافأة تعتمد على الأداء. لكن في الحالة الحالية، يسمح الشرط المستخدَم لصاحب العمل بتجاوز التسلسل التعاقدي المتفق عليه بين اتفاقية الأهداف وتحديد الأهداف. بناءً على ذلك، اعتبرت هذه الشروط غير مبررة وباطلة، وأوضحت المحكمة الاتحادية للعمل. لقد أخلى صاحب العمل بواجبه في عقد العمل للتفاوض بشأن اتفاقية الأهداف وإبرامها.

يوضح الحكم أن الشروط المتعلقة بمكافآت الأداء المتغيرة في عقد العمل يجب أن تكون موضع مراجعة إذا لزم الأمر.

MTR Legal Rechtsanwälte يقدمون المشورة بشأن صياغة عقد العمل وموضوعات أخرى تتعلق بـ قانون العمل.

يرجى التواصل معنا!