Fondements de la protection contre le licenciement dans la nouvelle relation de travail créée
La protection contre le licenciement est l’un des instruments centraux de la protection des travailleurs dans le droit du travail allemand. Le régime principal ici est la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), qui réglemente les conditions dans lesquelles une relation de travail peut être résiliée par l’employeur. La question centrale est notamment le début de la protection contre le licenciement dans le cas de relations de travail répétées ou d’une relation contractuelle continue avec interruption temporaire.
Le délai de carence selon § 1 alinéa 1 KSchG et sa signification
Champ d’application juridique du délai de carence
Selon § 1 alinéa 1 KSchG, la loi s’applique aux relations de travail qui ont existé sans interruption pendant plus de six mois. La disposition établit ainsi une période de carence pendant laquelle un salarié ne bénéficie pas encore de la protection contre les licenciements ordinaires en vertu de la KSchG. Pour la pratique de l’entreprise, il est crucial de savoir dans quels cas cette période de carence commence à nouveau.
Reprise d’une relation de travail après la fin d’un contrat
Si une relation de travail précédemment terminée est réétablie sous une forme identique ou modifiée, se pose la question de savoir si le temps de travail passé avant l’interruption peut être pris en compte dans la période d’attente. À ce sujet, une décision importante du Tribunal fédéral du travail de 2005 a été rendue (BAG, arrêt du 27.10.2005 – 2 AZR 614/04). Le centre de l’arrêt était l’évaluation de la possibilité et de l’ampleur de prendre en compte les périodes de service déjà effectuées dans un contrat antérieur dans une nouvelle relation de travail formelle.
La décision du BAG du 27.10.2005
Faits et déroulement du procès
Dans cette affaire, un salarié était initialement employé dans une relation de travail qui a été régulièrement terminée. Immédiatement après, un nouveau contrat de travail a été conclu avec le même employeur – que ce soit ou non que l’activité exercée ou le contenu du contrat soient similaires. Peu de temps après le début de la nouvelle relation de travail, l’employeur a prononcé la résiliation. Le salarié s’est référé à la protection contre le licenciement déjà acquise grâce à la période de travail antérieure ; l’employeur, en revanche, a souligné la nécessité de la période d’attente renouvelée.
Évaluation juridique par le Tribunal fédéral du travail
Le Tribunal fédéral du travail a précisé que la protection contre le licenciement selon § 1 II KSchG ne s’applique qu’après une durée d’emploi ininterrompue de six mois dans la relation de travail concernée. Après une interruption – même de courte durée – et l’établissement d’une nouvelle relation de travail, la période d’attente commence à nouveau selon la formulation claire de la règle. Les périodes d’emploi précédentes dans des relations de travail antérieures ne peuvent être prises en compte, sauf s’il s’agit d’une continuation de la même relation de travail. Seule est pertinente la période du contrat actuellement en vigueur. La déterminante à cet égard est la réorganisation juridique de la relation contractuelle, indépendamment du fait que l’employeur et le salarié soient identiques ou qu’il existe une continuité temporelle directe.
Différenciation en cas d’interruptions et de continuités contractuelles
Il convient cependant de distinguer entre la simple interruption d’une relation de travail existante et sa continuation ou modification juridique. Ce n’est que si la relation contractuelle peut être légalement considérée comme continue – par exemple dans le cas de pauses temporaires initiées par le salarié (par exemple, protection de maternité, congé parental) – que la période d’attente n’est pas interrompue. En revanche, la cessation effective suivie de la création d’une nouvelle relation entraîne un nouveau départ de la période d’attente. Les motifs des parties au contrat restent sans importance.
Conséquences pour la pratique du travail et de la société
Importance pour les restructurations et les transferts d’entreprise
La décision du Tribunal fédéral du travail a des incidences pratiques significatives, notamment en cas de restructurations d’entreprise, de fusions ou de mutations internes au groupe avec rétablissement juridique d’une relation de travail. Aussi dans les cas de transferts d’entreprise selon § 613a BGB, se pose régulièrement la question de savoir si les mécanismes de protection de la KSchG s’appliquent immédiatement ou si une nouvelle période d’attente est amorcée. Les entreprises et les investisseurs doivent soigneusement planifier le cadre réglementaire du droit du travail dans les transactions sociétaires.
Sécurité juridique et conception claire des contrats
Pour les employeurs comme pour les salariés, la ligne claire de la jurisprudence crée une sécurité juridique, mais diminue en même temps les possibilités de s’écarter du modèle légal par la pratique contractuelle ou des accords volontaires. Seule une continuité contractuelle sans faille permet de maintenir la période d’attente selon KSchG au-delà de la relation de travail initiale.
Perspectives
L’arrêt du Tribunal fédéral du travail souligne qu’à la conclusion d’un nouveau contrat de travail – même entre les mêmes parties et même avec une transition sans faille – la période d’attente légale pour la protection générale contre le licenciement est généralement réinitialisée. Cela concerne également les configurations complexes de changement interne à l’entreprise et joue un rôle important dans le contexte des restructurations sociétaires et des achats d’entreprise. Pour des questions détaillées sur l’applicabilité et l’interprétation de la loi sur la protection contre le licenciement en combinaison avec les structures sociétaires, il est conseillé de solliciter l’avis de cabinets spécialisés. Sur le Conseil juridique en droit des sociétés de MTR Legal Rechtsanwälte, des voies de solution individuelles peuvent être discutées et des stratégies sur mesure pour votre entreprise peuvent être développées.
