Droits de cogestion du comité d’entreprise en matière de mesures individuelles – Constatations actuelles de la décision 7 ABR 6/24 de la Cour Fédérale du Travail
La récente décision publiée par la septième chambre de la Cour Fédérale du Travail (BAG, ordonnance du 20 mars 2024 – 7 ABR 6/24) offre des impulsions essentielles pour l’interprétation et l’application des droits de cogestion du comité d’entreprise selon l’article 99, paragraphe 1 de la loi sur la constitution d’entreprise (BetrVG). Elle met à nouveau en exergue l’importance de la participation dans le contexte des mesures individuelles, notamment des relocalisations. Cette décision est d’une importance particulière pour les entreprises et les représentants des travailleurs, car elle précise les conditions et les limites du droit de cogestion et traite des aspects importants concernant la procédure en cas de demande d’approbation omise.
Contexte de la décision
La procédure concernait l’implication du comité d’entreprise dans le cadre de la relocalisation planifiée d’un employé par l’employeur. Ce dernier avait l’intention de modifier considérablement les domaines de travail de la salariée concernée. Malgré la présence évidente d’une relocalisation au sens de l’article 95, paragraphe 3, BetrVG, l’employeur avait omis de demander l’approbation du comité d’entreprise conformément à l’article 99 BetrVG. En réaction à cette situation, le comité d’entreprise a demandé au tribunal du travail d’ordonner à l’employeur de s’abstenir de mettre en œuvre la mesure prévue jusqu’à la réalisation de la procédure d’approbation.
Le tribunal du travail a fait droit à la demande du comité d’entreprise ; la cour du travail régionale a rejeté le recours de l’employeur. Les points de litige sous-jacents concernaient principalement l’étendue de l’obligation d’abstention et la portée des mécanismes de contrôle en matière de constitution d’entreprise.
Questions juridiques et enseignements essentiels
Terminologies : Relocalisation et cogestion
Au cœur de l’examen juridique se trouvait la délimitation de la mesure individuelle en tant que « relocalisation » au sens de l’article 95, paragraphe 3, BetrVG. La Cour Fédérale du Travail a confirmé dans sa décision – dans le contexte de la jurisprudence précédemment établie – qu’une modification significative des tâches de travail peut constituer une relocalisation dès lors qu’elle dépasse probablement la durée d’un mois ou qu’elle entraîne une modification substantielle des circonstances.
Les droits de cogestion du comité d’entreprise lors des relocalisations servent principalement à protéger la perception collaborative des intérêts des employés contre les mesures de l’employeur. Si la procédure d’approbation prescrite n’est pas correctement exécutée, le comité d’entreprise peut faire valoir un droit d’abstention à l’encontre de l’employeur.
Droits d’abstention et leur mise en œuvre judiciaire
La Cour Fédérale du Travail a souligné à nouveau que le comité d’entreprise, en cas d’absence de participation, a le droit d’exiger que l’employeur n’exécute pas la mesure individuelle concernée jusqu’à la fin de la procédure de participation. Cette demande vise à rendre effectivement applicables les droits de cogestion en matière de constitution d’entreprise. Cette demande d’abstention peut être exercée par voie de procédure de référé si un préjudice substantiel aux droits de cogestion du comité d’entreprise menace.
Simultanément, le tribunal a confirmé qu’un tel droit ne nécessite pas de prouver un comportement de mauvaise foi ou répété de la part de l’employeur. Seule la violation objective de l’obligation de participation suffit.
Protection préventive des droits et droits de cogestion persistants
D’une importance particulière est la clarification qu’une violation déjà commise des obligations de participation ne peut être guérie par une approbation ultérieure ou une réalisation postérieure d’une procédure de participation. La décision souligne qu’une mise en œuvre unilatérale d’une relocalisation est illégale et que le comité d’entreprise a également le droit de s’opposer à d’autres mesures comparables après l’exécution de la mesure. Dans le contexte de l’entreprise, cela représente un renforcement significatif de la représentation des intérêts des employés.
En outre, la Cour Fédérale du Travail souligne que le droit d’abstention du comité d’entreprise peut porter sur des mesures futures concernant les mêmes faits ou des faits juridiques similaires. Ainsi, la possibilité d’une protection préventive en matière de droit collectif est renforcée, nécessitant pour les entreprises une sensibilité accrue au respect des droits formels de participation.
Implications pratiques pour les entreprises et les représentants des travailleurs
La jurisprudence actuelle confirme l’importance d’un traitement structuré et juridiquement sûr des mesures individuelles dans l’entreprise. Les employeurs doivent initier préalablement le processus de participation avec le comité d’entreprise pour toute modification substantielle du domaine de travail, qui constitue une relocalisation. Cela s’applique indépendamment du fait que la mesure ait été convenu à l’amiable avec l’employé.
Afin d’éviter les litiges, les procédures d’abstention devant le tribunal du travail et les retards en découlant dans le fonctionnement de l’entreprise, il est conseillé dans la pratique de vérifier précisément si une mesure peut être classée comme relocalisation au sens de l’article 95, paragraphe 3, BetrVG et de garantir sur cette base la participation correcte du comité d’entreprise.
Limites et questions en suspens
La décision 7 ABR 6/24 clarifie de nombreux aspects concernant les relocalisations et les droits du comité d’entreprise, mais laisse certaines questions individuelles en suspens – notamment en ce qui concerne les conséquences civiles et en droit du travail individuel d’une mise en œuvre de mesure personnelle (sans prise en compte des droits de participation). Les entreprises et les comités d’entreprise sont donc confrontés à la nécessité de peser au cas par cas entre les intérêts entrepreneuriaux justifiés et les droits de cogestion collective.
Référence des sources : La décision sous-jacente de la Cour Fédérale du Travail, ordonnance du 20 mars 2024 – 7 ABR 6/24, est disponible à https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-abr-6-24/.
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