Sentencia del Tribunal Laboral de Düsseldorf sobre la validez de una advertencia
La advertencia es en el derecho laboral un instrumento importante para señalar al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones contractuales laborales. Además, a menudo puede ser un requisito previo para un despido. Sin embargo, para que una advertencia sea válida, debe cumplir con ciertos requisitos. Esto incluye, entre otros, la especificidad del contenido de la advertencia, como lo muestra una sentencia del Tribunal Laboral de Düsseldorf del 12 de enero de 2024 (Ref.: 7 Ca 1347/23).
Antes de que un despido por comportamiento pueda ser efectivamente pronunciado en el derecho laboral, es en muchos casos necesario advertir al trabajador, para indicarle su mala conducta y darle la oportunidad de cambiar su comportamiento y cumplir con sus obligaciones contractuales laborales. Las amonestaciones generales al trabajador no son suficientes para una advertencia válida. Más bien, es necesario mencionar la violación de la obligación del trabajador con el mayor detalle posible, indicando lugar, hora y las personas involucradas. Si la advertencia carece de especificidad en su contenido, puede ser inválida, según la firma MTR Legal Rechtsanwälte. Esto también lo muestra la sentencia del Tribunal Laboral (ArbG) de Düsseldorf del 12.01.2024.
Insulto como motivo de advertencia
Entre los motivos típicos de una advertencia se encuentran los insultos y las injurias. En el procedimiento ante el Tribunal Laboral de Düsseldorf, se acusó a un oficial administrativo del servicio público de haber hecho comentarios insultantes. Los empleados habían informado confidencialmente este comportamiento a los superiores. El empleador emitió una advertencia por violación de las obligaciones contractuales accesorias. En una reunión previa de personal, el oficial administrativo negó haber realizado dichos comentarios. Además, la advertencia contenía el aviso de que, si el mal comportamiento continuaba, podrían tomarse otras medidas legales laborales hasta llegar al despido del contrato laboral. Aunque el empleador especificó cuándo y en qué ocasión el oficial administrativo había hecho los comentarios difamatorios, no nombró a los testigos que habían hecho las declaraciones incriminatorias.
El oficial administrativo se defendió contra la advertencia y demandó su eliminación de su expediente personal.
Eliminación de advertencia injustificada del expediente personal
La demanda tuvo éxito. La advertencia debe ser eliminada del expediente personal, decidió el Tribunal Laboral de Düsseldorf. Para justificarlo, explicó que los trabajadores tienen derecho a la eliminación de una advertencia emitida injustamente de su expediente personal.
Dicho derecho a eliminar existe cuando la advertencia es imprecisa en su contenido, contiene afirmaciones de hechos incorrectos, se basa en una evaluación legal incorrecta del comportamiento del trabajador o viola el principio de proporcionalidad. Además, una advertencia también debe ser eliminada del expediente personal si, en lugar de un comportamiento incorrecto específico, solo contiene acusaciones generales, aclaró más el tribunal.
La advertencia debe cumplir con los requisitos
Medido según estos principios, el empleador demandado está obligado a eliminar la advertencia del expediente personal del demandante porque la advertencia es imprecisa en su contenido, según el Tribunal Laboral de Düsseldorf. Porque los empleados que informaron las supuestas declaraciones del demandante a los superiores no son nombrados en la advertencia, a pesar de que eran claramente conocidos por el empleador. La advertencia, por tanto, no está suficientemente especificada, aclaró el tribunal. No es necesario aclarar si el demandante realmente hizo las declaraciones acusadas.
Para el demandante, es importante nombrar a los testigos para poder verificar si la advertencia es correcta en su contenido. Las acusaciones generales sin nombrar a los testigos no son suficientes para esto. El empleador tampoco puede basarse en la protección de los testigos, incluso si su nombramiento podría conducir a conflictos entre ellos y el demandante. Un conflicto de este tipo debe asumirlo un empleador que confía en las declaraciones de los testigos, explicó aún más el Tribunal Laboral de Düsseldorf. No obstante, no se ve que haya un peligro concreto para los testigos por la mención de su nombre.
La sentencia muestra que una advertencia debe cumplir con diferentes requisitos para ser válida.
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