Sentencia del Tribunal Federal de Trabajo – Núm. 6 AZR 333/21
En un acuerdo de rescisión en el derecho laboral, se aplica el principio de negociación justa. Sin embargo, en casos excepcionales, el acuerdo de rescisión también puede ser válido si se ha ejercido presión y se ha violado el principio de negociación justa. El Tribunal Federal de Trabajo lo dejó claro con la sentencia del 24 de febrero de 2022 (Núm. 6 AZR 333/21).
En caso de una posible terminación, el acuerdo de rescisión puede ser una alternativa razonable para finalizar una relación laboral. El empleador se beneficia porque no está sujeto a plazos de preaviso ni debe justificar la terminación. Para el empleado, la oferta de un acuerdo de rescisión puede proporcionar una buena posición de negociación para obtener, por ejemplo, el pago de una indemnización, según la firma legal MTR Legal Rechtsanwälte, que asesora, entre otras cosas, en derecho laboral.
El empleador y el empleado deben acordar el acuerdo de rescisión
El empleador y el empleado deben estar de acuerdo con el acuerdo de rescisión. Esta decisión libre no debe verse influenciada por el hecho de presionar a una de las partes. Se aplica el principio de negociación justa. Se viola este principio cuando una parte consiente en el acuerdo de rescisión exclusivamente porque se le ha ejercido presión.
En casos excepcionales, sin embargo, el acuerdo de rescisión aún puede ser válido, como muestra la sentencia del Tribunal Federal de Trabajo (BAG). Esto debe decidirse caso por caso basado en la situación de la negociación.
Empleado debe firmar el acuerdo de rescisión inmediatamente
En el caso subyacente, la administración acusó a una coordinadora de equipo del departamento de ventas de haber modificado o reducido injustificadamente los precios de compra en su área para simular un mayor margen de beneficio. El gerente llamó a la empleada a la oficina, la confrontó con las acusaciones y le ofreció un acuerdo de rescisión. Condición: debía firmar el acuerdo de inmediato. Aparte de diez minutos de descanso, no se le concedió tiempo de reflexión a la mujer. Finalmente firmó el acuerdo de rescisión que, entre otras cosas, contemplaba la terminación consensuada de la relación laboral.
Poco después, la mujer declaró la revocación del acuerdo de rescisión debido a una amenaza indecorosa. Los detalles del curso de la conversación permanecieron en disputa entre las partes. La mujer alegó que fue presionada para firmar el acuerdo. De lo contrario, se le amenazaba con el despido extraordinario y con la presentación de una denuncia penal. No se accedió a su solicitud de más tiempo para obtener asesoramiento legal. Firmó el acuerdo de rescisión solo por esa amenaza. El empleador, por lo tanto, había violado el principio de negociación justa, argumentó la mujer y demandó la continuidad de la relación laboral.
El BAG desestima la demanda
Sin embargo, con su demanda no tuvo éxito en el Tribunal Regional de Trabajo de Hamm y el BAG también desestimó la demanda en el procedimiento de revisión. La Sexta Sala del Tribunal Federal de Trabajo asumió, en beneficio de la demandante, que en la conversación realmente se le había planteado la posibilidad de despido extraordinario y presentación de una denuncia penal. Sin embargo, incluso entonces, faltaba una amenaza indecorosa, aclaró la Sala.
En su fundamentación indicó que un empleador razonable, en tal caso, podría considerar seriamente tanto el despido extraordinario como la presentación de una denuncia penal. El empleador tampoco había negociado de manera injusta y, a pesar de que la empleada tuvo que decidir de inmediato si aceptaba el acuerdo de rescisión, no se vio limitada en su libertad de decisión. Que el empleador haya condicionado su oferta de acuerdo de rescisión a la aceptación inmediata no constituyó una violación de deber. Por lo tanto, el acuerdo de rescisión se concluyó válidamente, dictaminó el BAG.
Circunstancias del caso individual decisivas
Al concluir un acuerdo de rescisión, debe considerarse el principio de negociación justa según el § 241 párrafo 2 del BGB. Según esta disposición, empleadores y empleados deben considerar los intereses, derechos y bienes jurídicos del otro. La existencia de una violación de este principio debe decidirse caso por caso en función de las circunstancias.
MTR Legal Rechtsanwälte asesora en derecho laboral.
Por favor contáctenos ¡sin compromiso!
