Relation entre période d’essai et durée de la période déterminée : clarification dogmatique à la lumière de la jurisprudence actuelle
La Cour fédérale du travail (arrêt du 20 mars 2024 – 2 AZR 160/24, source : https://urteile.news/BAG_2-AZR-16024_Il-n-y-a-pas-de-valeur-normative-en-ce-qui-concerne-la-proportionnalité-de-la-durée-de-la-période-d’essai-par-rapport-à-la-durée-d’un-contrat-de-travail-à-durée-déterminée~N35526) s’est à nouveau penchée sur la proportionnalité des périodes d’essai dans les contrats à durée déterminée et a constaté qu’il n’existe pas de valeur normative générale pour la durée de la période d’essai par rapport à la durée d’un contrat de travail à durée déterminée. La décision traite de la classification dogmatique de la convention de période d’essai dans les contrats de travail à durée déterminée et, en particulier, de l’objectif de protection de la Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ainsi que du contrôle de la durée déterminée selon la Loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (TzBfG).
Dispositions légales relatives à la période d’essai dans les contrats de travail à durée déterminée
Systématique de réglementation en droit du travail
Le droit du travail allemand ne prévoit pas de dispositions légales spécifiques fixant la longueur maximale ou minimale d’une période d’essai pour les contrats à durée déterminée. Conformément au § 622 alinéa 3 BGB, lors d’une période d’essai convenue, qui ne peut excéder six mois, le contrat de travail peut être résilié avec un préavis réduit de deux semaines. Cette disposition s’applique également en principe aux contrats à durée déterminée, à condition que le droit de résiliation ne soit pas exclu contractuellement.
Protection des employés et exigence de proportionnalité
L’exigence de proportionnalité en droit du travail exige que, par le biais des possibilités de conception contractuelle individuelle – comme dans le cadre de l’accord d’une période d’essai – les droits des employés ne soient pas indûment restreints. Dans le contexte des contrats à durée déterminée, il existe un risque particulier que l’incertitude combinée de la durée déterminée et du préavis réduit affecte la protection sociale du salarié. Néanmoins, la Cour fédérale du travail souligne que la période d’essai n’est pas soumise à une interdiction autonome d’excès, mais qu’une évaluation complète des intérêts doit avoir lieu dans chaque cas individuel.
Aspects essentiels de la décision actuelle de la Cour fédérale du travail
Pas de critères juridiquement contraignants pour la proportionnalité de la période d’essai
La Cour fédérale du travail précise qu’il n’existe pas de pourcentage ou de valeur normative abstrait-général en tant que plafond pour le rapport entre la période d’essai et la durée totale d’un contrat de travail à durée déterminée. Une limitation schématique selon laquelle, par exemple, la période d’essai ne peut correspondre qu’à une fraction déterminée de la durée du contrat ne serait pas compatible avec le droit en vigueur. Le cas concret de chaque individu est au contraire décisif.
Critères déterminants pour l’évaluation de la période d’essai
Le tribunal souligne qu’un large champ d’évaluation est généralement accordé à l’employeur pour évaluer l’aptitude de l’employé au poste de travail. Pour l’évaluation de la période d’essai dans un contrat à durée déterminée, les facteurs suivants doivent notamment être pris en considération :
- La complexité et les exigences de la tâche de travail
- La durée totale prévue du contrat
- Une éventuelle pratique spécifique au secteur
- Les intérêts individuels des parties au contrat
L’évaluation de ces paramètres doit être effectuée en tenant compte des objectifs de protection du KSchG et du TzBfG, sans cependant conduire à un automatisme dans l’évaluation de la durée de la période d’essai.
Contrôle de la durée déterminée et résiliation pendant la période d’essai
Tandis que la durée déterminée d’un contrat de travail est soumise à des conditions de validité spécifiques régies par le TzBfG, l’autorisation de résiliation pendant la période d’essai dans les contrats à durée déterminée reste en principe inchangée – à condition qu’une résiliation pendant la durée du contrat ne soit pas exclue par des accords tarifaires ou contractuels individuels. La période d’essai et le droit de résiliation pendant celle-ci coexistent donc sans s’exclure mutuellement.
Signification pour les entreprises et les employés
La décision de la Cour fédérale du travail renforce la liberté contractuelle des entreprises, mais souligne également la nécessité, lors de la configuration des contrats de travail à durée déterminée et de l’accord sur les périodes d’essai, de garder à l’esprit une évaluation soigneuse des intérêts des deux parties. Pour la pratique opérationnelle, cela implique que des réglementations rigides et schématiques concernant la durée de la période d’essai ne sont pas compatibles avec les valeurs du droit du travail et que l’adéquation doit toujours être évaluée en prenant en compte les circonstances contractuelles concrètes.
Décisions au cas par cas et incertitudes à la lumière des développements en cours
Il reste donc à attendre que la question de la proportionnalité des périodes d’essai et de la durée totale des contrats de travail à durée déterminée continue de faire l’objet d’un examen au cas par cas. Les procédures judiciaires en cours sur des sujets connexes peuvent également conduire à une précision des critères à l’avenir (la présomption d’innocence s’applique ; plus d’informations sur urteile.news). Les employeurs et les employés doivent être conscients des incertitudes existantes et veiller à la compatibilité de leurs contrats avec la jurisprudence actuelle.
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