Sentencia del Tribunal Federal de Trabajo – Az. 6 AZR 333/21
En un acuerdo de rescisión en derecho laboral, se aplica el principio de negociación justa. Sin embargo, en casos excepcionales, el acuerdo de rescisión puede llegar a ser efectivo, incluso si se ejerce presión y se viola el principio de negociación justa. Así lo dejó claro el Tribunal Federal de Trabajo en su sentencia del 24 de febrero de 2022 (Az. 6 AZR 333/21).
Ante un despido inminente, el acuerdo de rescisión puede ser una alternativa sensata para terminar una relación laboral. El empleador se beneficia porque no está sujeto a plazos de preaviso y no tiene que justificar el despido. Para el empleado, la oferta de un acuerdo de rescisión puede proporcionar una buena posición de negociación para, por ejemplo, conseguir el pago de una indemnización, según la firma de abogados MTR Legal Rechtsanwälte, que asesora, entre otros, en derecho laboral.
Empleador y empleado deben aceptar el acuerdo de rescisión
Empleador y empleado deben aceptar el acuerdo de rescisión. Esta decisión libre no debe influirse por el hecho de que una de las partes sea presionada. Se aplica el principio de negociación justa. Este principio se viola si una de las partes acepta el acuerdo de rescisión solo porque ha sido presionada.
En casos excepcionales, el acuerdo de rescisión puede seguir siendo válido, como muestra la sentencia del Tribunal Federal de Trabajo (BAG). Esto debe decidirse en cada caso particular según la situación de negociación.
Empleada debe firmar el acuerdo de rescisión inmediatamente
En el caso subyacente, la administración acusó a una coordinadora de equipo del área de ventas de haber alterado o reducido indebidamente los precios de compra en su área para mostrar una mayor ganancia de ventas. El director la citó a la oficina, la confrontó con las acusaciones y le ofreció un acuerdo de rescisión. Condición: debía firmar el acuerdo inmediatamente. Aparte de una pausa de diez minutos, a la mujer no se le dio tiempo para reflexionar. Finalmente, la empleada firmó el acuerdo de rescisión, que preveía, entre otras cosas, la terminación amistosa de la relación laboral.
Poco después, la mujer declaró la impugnación del acuerdo de rescisión debido a amenaza ilegal. Los detalles del desarrollo de la conversación quedaron en disputa entre las partes. La mujer afirmó que fue presionada para firmar el acuerdo. De lo contrario, se le amenazó con despido extraordinario y con presentar una denuncia penal. Su solicitud de mayor tiempo para reflexionar y buscar asesoría legal no fue atendida. Solo por esta amenaza firmó el acuerdo de rescisión. El empleador violó el principio de negociación justa, argumentó la mujer y demandó la continuidad de la relación laboral.
El BAG rechaza la demanda
Sin embargo, su demanda no prosperó en el Tribunal Regional de Trabajo de Hamm y el BAG también desestimó la demanda en el procedimiento de casación. La sexta sala del Tribunal Federal de Trabajo asumió en favor de la demandante que en la conversación realmente se le planteó la posibilidad de despido extraordinario y presentación de una denuncia penal. Pero aún así, no hubo amenaza ilegal, explicó la sala.
Como razón, afirmó que un empleador razonable en tal caso podría seriamente considerar tanto el despido extraordinario como la presentación de una denuncia penal. El empleador no negoció de manera injusta y, aunque la empleada tuvo que decidir de inmediato si aceptaba el acuerdo de rescisión, eso no violó su libertad de decisión. Que el empleador condicionara su oferta de acuerdo de rescisión a la aceptación inmediata no constituía una infracción de ningún deber. Por tanto, el acuerdo de rescisión se concluyó válidamente, dictaminó el BAG.
Circunstancias en casos particulares son decisivas
Al celebrar un acuerdo de rescisión, debe considerarse el principio de negociación justa según § 241 Abs. 2 BGB. Según esta regulación, empleadores y empleados deben tener en cuenta los intereses, derechos y bienes jurídicos del otro. Si existe una violación de este principio debe decidirse según las circunstancias en cada caso particular.
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