Sentencia del Tribunal Laboral de Düsseldorf sobre la validez de una amonestación
La amonestación es una herramienta importante en el derecho laboral para advertir al trabajador sobre el cumplimiento de sus deberes contractuales. Además, a menudo puede ser un requisito previo para un despido. Sin embargo, para que una amonestación sea válida, debe cumplir ciertos requisitos. Esto incluye, entre otros, la precisión de su contenido, como lo demuestra una sentencia del Tribunal Laboral de Düsseldorf del 12 de enero de 2024 (Ref.: 7 Ca 1347/23).
Antes de que un despido basado en el comportamiento sea válido en el derecho laboral, en muchos casos es necesario amonestar al trabajador para señalarle su comportamiento inapropiado y darle la oportunidad de cambiar su conducta y cumplir con sus deberes contractuales. No obstante, las reprimendas generales al trabajador no son suficientes para una amonestación válida. Es necesario, más bien, especificar la infracción del deber del trabajador tan detalladamente como sea posible, indicando el lugar, la hora y las personas involucradas. Si la amonestación carece de precisión en su contenido, puede ser inválida, como indica el bufete de abogados MTR Legal. Esto también lo demuestra la sentencia del Tribunal Laboral (ArbG) de Düsseldorf del 12.01.2024.
Insulto como motivo de amonestación
Entre las razones típicas para una amonestación se encuentran los insultos y las injurias. En el procedimiento ante el ArbG Düsseldorf, se acusó a un administrativo en el servicio público de haber hecho comentarios insultantes. Empleados reportaron este comportamiento confidencialmente a los superiores. El empleador emitió entonces una amonestación por violación de las obligaciones contractuales accesorias. En una conversación previa de personal, el administrativo negó haber realizado los comentarios. Además, la amonestación contenía la advertencia de que, si persistía el comportamiento inapropiado, se podrían tomar más medidas legales hasta el despido de la relación laboral. En la amonestación, el empleador indicó cuándo y bajo qué circunstancias el administrativo supuestamente había hecho los comentarios difamatorios. Sin embargo, no mencionó a los testigos que realizaron las declaraciones incriminatorias.
El administrativo se defendió contra la amonestación y demandó su eliminación del expediente personal.
Eliminación de amonestación injustificada del expediente personal
La demanda tuvo éxito. La amonestación debe ser eliminada del expediente personal, decidió el ArbG Düsseldorf. Como justificación, argumentó que los trabajadores tienen derecho a la eliminación de una amonestación otorgada injustificadamente de su expediente personal.
Este derecho a la eliminación existe cuando la amonestación es imprecisa en su contenido, contiene declaraciones de hechos incorrectos, se basa en una evaluación legal incorrecta del comportamiento del trabajador o viola el principio de proporcionalidad. Además, una amonestación también debe ser eliminada del expediente personal si, en lugar de una falta específica, solo contiene acusaciones generales, aclaró el tribunal.
La amonestación debe cumplir requisitos
A la luz de estos principios, el empleador demandado está obligado a eliminar la amonestación del expediente personal del demandante, ya que la amonestación es imprecisa en su contenido, según el ArbG Düsseldorf. Porque los empleados que reportaron las supuestas declaraciones del demandante a los superiores no fueron mencionados en la amonestación, aunque eran claramente conocidos por el empleador. Por lo tanto, la amonestación no está suficientemente concretada, subrayó el tribunal. No es necesario esclarecer si el demandante realmente hizo las declaraciones alegadas.
Para el demandante, la mención de los testigos es importante para poder verificar si la amonestación es correcta en su contenido. Las acusaciones generales sin mencionar a los testigos no son suficientes para ello. El empleador tampoco puede alegar la protección de los testigos, incluso si su mención podría llevar a conflictos entre ellos y el demandante. Un empleador que confía en las declaraciones de los testigos debe aceptar tal conflicto, explicó el ArbG Düsseldorf. Sobre todo porque no está claro que los testigos enfrenten un peligro concreto por la mención de su nombre.
El veredicto muestra que una amonestación debe cumplir varios requisitos para ser válida.
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