Sentencia del BAG del 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23
Los acuerdos de objetivos para una remuneración variable basada en el éxito no pueden ser determinados unilateralmente por el empleador, sino que deben ser negociados con el trabajador. Así lo dejó claro el Tribunal Federal del Trabajo (BAG) en su sentencia del 3 de julio de 2024 (Az.: 10 AZR 171/23). Una cláusula contractual que permite al empleador establecer unilateralmente los acuerdos de objetivos fue declarada inválida por el tribunal.
El acuerdo de objetivos debe diferenciarse del objetivo establecido. El empleador puede establecer unilateralmente el objetivo para una remuneración basada en el éxito. Sin embargo, el acuerdo de objetivos debe ser negociado con el trabajador, afirma la firma MTR Legal Rechtsanwälte , que, entre otras cosas, asesora en derecho laboral.
Objetivo establecido y acuerdo de objetivos
Tanto el objetivo establecido como el acuerdo de objetivos persiguen el propósito de permitir al trabajador una remuneración adicional basada en el éxito en función de su desempeño. Aunque los empleadores podrían limitarse a establecer un objetivo, a menudo buscan dialogar con el empleado para alcanzar un acuerdo de objetivos satisfactorio para ambas partes. Si las partes no llegan a una solución de mutuo acuerdo, eso no significa que el empleador pueda establecer unilateralmente los objetivos.
Eso también lo muestra la decisión del Tribunal Federal del Trabajo. En el caso subyacente, el trabajador demandante estaba empleado como Director de Desarrollo. Además de un salario base fijo de 180.000 euros brutos al año, se le debería permitir obtener una remuneración variable basada en el éxito según el contrato de trabajo de febrero de 2020. El importe de la prima debería depender de la consecución de los objetivos, que deberían acordarse anualmente entre el empleado y el empleador. El contrato también establece que el empleador presenta unilateralmente los objetivos a su justo criterio si no se alcanza un acuerdo entre las partes.
No hay acuerdo entre las partes
Entre las partes surgieron desacuerdos pocos meses después. En junio de 2020, el demandante solicitó a la empresa que iniciara negociaciones sobre los acuerdos de objetivos. En agosto, las partes intercambiaron propuesta y contraoferta. No se llegó a un acuerdo. La empresa justificó esto, entre otras cosas, diciendo que la contraoferta del empleado no se orientaba a la consecución de objetivos específicos, sino que apuntaba a una remuneración adicional por el trabajo regular. Además, faltaba el efecto incentivador si el trabajador exigía que también se debieran considerar sus logros anteriores. Por lo tanto, la empresa estableció unilateralmente los objetivos y se amparó en la cláusula correspondiente del contrato laboral.
El trabajador demanda por daños y perjuicios
La relación laboral terminó en diciembre de 2020 por la resolución del demandante. Como no había recibido ninguna prima, demandó por daños y perjuicios. Justificó esto alegando que la empresa no había negociado los acuerdos de objetivos y no debería haber podido establecer los objetivos unilateralmente.
El BAG decidió que el demandante tiene derecho a recibir daños y perjuicios por la remuneración variable basada en el éxito que no obtuvo, por un importe de aproximadamente 82.600 euros. La empresa incumplió su obligación de acordar un acuerdo de objetivos con el demandante.
BAG: El empleador no podía establecer objetivos unilateralmente
Aunque no se llegó a un acuerdo entre las partes, la empresa no debería haber establecido los objetivos unilateralmente. La disposición correspondiente en el contrato de trabajo que permite a la empresa imponer unilateralmente los objetivos no superó el control de contenido. La cláusula perjudica de manera desproporcionada al trabajador, según el BAG.
El tribunal dejó claro que las disposiciones contractuales que confieren al empleador un derecho unilateral para determinar el rendimiento son generalmente permisibles. Esto también se aplica a los objetivos establecidos unilateralmente para lograr una remuneración variable basada en el éxito. Sin embargo, en este caso, la cláusula utilizada permite al empleador eludir la jerarquía contractual acordada de acuerdo de objetivos y objetivos establecidos. Por lo tanto, esta disposición constituye una desventaja indebida y es inválida, decidió el BAG. El empleador incumplió culpablemente su obligación del contrato laboral de negociar y concluir un acuerdo de objetivos.
La sentencia muestra que las disposiciones sobre remuneraciones variables basadas en el éxito en el contrato laboral deberían revisarse si es necesario.
MTR Legal Rechtsanwälte asesora en la redacción del contrato laboral y otros temas del derecho laboral.
No dude en contactarnos !
