Sentencia del BAG del 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23
El empleador no puede establecer unilateralmente acuerdos de objetivos para una remuneración variable dependiente del éxito, sino que debe negociarlos con el empleado. Así lo dejó en claro el Tribunal Federal del Trabajo (BAG) con la sentencia del 3 de julio de 2024 (Az.: 10 AZR 171/23). El tribunal declaró inválida una cláusula contractual que permite al empleador establecer unilateralmente los acuerdos de objetivos.
El acuerdo de objetivos debe diferenciarse de la asignación de objetivos. El empleador puede establecer unilateralmente la asignación de objetivos para una remuneración dependiente del éxito. Sin embargo, el acuerdo de objetivos debe negociarse con el empleado, según la firma de abogados MTR Legal Rechtsanwälte, que asesora en derecho laboral, entre otros.
Asignación de objetivos y acuerdo de objetivos
Tanto la asignación de objetivos como el acuerdo de objetivos persiguen el propósito de permitir al empleado una remuneración adicional dependiente del éxito en caso de un desempeño correspondiente. Aunque los empleadores podrían limitarse a establecer una asignación de objetivos, a menudo buscan también el diálogo con el empleado para alcanzar un acuerdo de objetivos satisfactorio para ambas partes. Si las partes no llegan a una solución amistosa, no significa que el empleador pueda establecer unilateralmente los objetivos.
Esto también se refleja en la decisión del Tribunal Federal del Trabajo. En el caso subyacente, el empleado demandante estaba empleado como Director de Desarrollo. Además de un salario base fijo de 180,000 euros brutos anuales, según el contrato laboral de febrero de 2020, también podría lograr una remuneración variable dependiente del éxito. La cantidad de las participaciones dependía de alcanzar los objetivos que deberían acordarse cada año entre el empleado y el empleador. El contrato también establecía que el empleador establecería los objetivos unilateralmente, a su discreción razonable, si no se llegaba a un acuerdo entre las partes.
Sin acuerdo entre las partes
Pocos meses después, surgieron discrepancias entre las partes. En junio de 2020, el demandante solicitó a la sociedad entablar negociaciones sobre los acuerdos de objetivos. En agosto, las partes intercambiaron propuesta y contrapropuesta. No se llegó a un acuerdo. La sociedad lo justificó, entre otras cosas, con el argumento de que la contrapropuesta del empleado no estaba dirigida al logro de objetivos específicos, sino que apuntaba a una remuneración adicional por el trabajo regular. Además, faltaba el efecto incentivador si el empleado exigía que también se consideraran sus desempeños pasados. Por lo tanto, la sociedad estableció unilateralmente las asignaciones de objetivos y se basó en la cláusula correspondiente en el contrato laboral.
Empleado demanda por indemnización
La relación laboral terminó en diciembre de 2020 por la renuncia del demandante. Debido a que no recibió participaciones, demandó por indemnización. Argumentó que la sociedad no había negociado sobre los acuerdos de objetivos y que no debería haber establecido unilateralmente los objetivos.
El BAG decidió que el demandante tiene derecho a una indemnización por la remuneración variable dependiente del éxito que no percibió, por un valor de aproximadamente 82,600 euros. La sociedad violó su obligación de celebrar un acuerdo de objetivos con el demandante.
BAG: El empleador no debía establecer unilateralmente los objetivos
Aun cuando no se llegó a un acuerdo entre las partes, la sociedad no debería haber establecido unilateralmente los objetivos. La regulación correspondiente en el contrato laboral, que permite a la sociedad establecer unilateralmente los objetivos, no superó el control de contenido. Se considera que la cláusula afecta indebidamente al empleado, según el BAG.
El tribunal aclaró que las normativas contractuales que otorgan al empleador un derecho unilateral de determinación del desempeño son en principio admisibles. Esto también se aplica a las asignaciones de objetivos unilaterales para lograr una remuneración variable dependiente del éxito. Sin embargo, en el caso presente, la cláusula utilizada permitía al empleador eludir el orden jerárquico contractual acordado de acuerdos de objetivos y asignaciones de objetivos. Dicha regulación representa una desventaja indebida y es inválida, decidió el BAG. Por tanto, el empleador incumplió culpablemente su obligación contractual de negociar y celebrar un acuerdo de objetivos.
El fallo muestra que las normativas sobre remuneraciones variables dependientes del éxito en el contrato laboral deben revisarse si es necesario.
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