# Equal Pay: roszczenie o różnicę do mediany wynagrodzenia > LAG Baden-Württemberg przyznał pracownicy różnicę między jej wynagrodzeniem a medianą wynagrodzeń męskiej grupy porównawczej. Source: https://www.mtrlegal.com/pl/equal-pay-roszczenie-do-mediany-wynagrodzen/ · Language: pl · Updated: 2026-10-27 --- Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Sąd Pracy kraju związkowego Badenia-Wirtembergia) przyznał pracownicy za lata 2018–2022 częściowo wyższe wynagrodzenie (LAG Baden-Württemberg, orzeczenie z 18 sierpnia 2026 r. – sygn. akt 2 Sa 14/24). Powódka nie może wprawdzie domagać się pełnego zrównania pod względem finansowym z imiennie wskazanym pracownikiem płci męskiej. Przysługuje jej jednak różnica między jej wynagrodzeniem a medianą wynagrodzeń męskiej grupy porównawczej na tym samym szczeblu hierarchii zakładowej. ## Spór o jednakowe wynagrodzenie za pracę tej samej wartości Kobiety i mężczyźni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Jeżeli pracownica otrzymuje niższe wynagrodzenie niż pracownik płci męskiej wykonujący taką samą pracę lub pracę tej samej wartości, co do zasady uzasadnia to domniemanie, że nierówne traktowanie wynika z płci. W rozstrzyganej sprawie powódka domagała się od swojego pracodawcy z mocą wsteczną wyższego wynagrodzenia w odniesieniu do kilku jego składników. Swoje roszczenia oparła na [Entgelttransparenzgesetz (niemieckiej ustawie o przejrzystości wynagrodzeń)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html) oraz ogólnej zasadzie równego traktowania. ### Żądanie główne i żądania ewentualne powódki Roszczenia powódki opierały się na dwóch różnych kryteriach porównawczych: - W pierwszej kolejności domagała się zrównania pod względem finansowym z konkretnym pracownikiem płci męskiej. - Ewentualnie żądała różnicy do mediany wynagrodzeń męskiej grupy porównawczej na tym samym szczeblu hierarchii. - W odniesieniu do akcji wirtualnych żądała ewentualnie różnicy względem świadczeń przyznawanych średnio wszystkim pracownikom należącym do jej grupy porównawczej, niezależnie od płci. Mediana wynagrodzeń była wskazana w panelu przejrzystości wynagrodzeń w intranecie pracodawcy. Wskazany imiennie przez powódkę pracownik otrzymywał w latach 2018–2022 znacznie więcej niż wynosiła mediana wynagrodzeń męskiej grupy porównawczej na tym samym szczeblu hierarchii. ## Zarzuty pracodawcy wobec roszczeń Pracodawca zakwestionował, że powódka i wskazany pracownik wykonywali taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Ponadto podniósł, że pracownik ten był zatrudniony na właściwym szczeblu hierarchii znacznie dłużej. Pracodawca wskazał również, że różnice w wynagrodzeniu wynikały z niedociągnięć powódki w wykonywaniu pracy. Zarzucił ponadto, że dane dotyczące wynagrodzenia pracownika zostały bezprawnie pozyskane z wykazów udostępnionych Betriebsrat (niemieckiej radzie zakładowej) w celu wykonywania jej zadań. Z tego względu dane te nie powinny zostać wykorzystane w postępowaniu sądowym. ## Brak prawa do wynagrodzenia wskazanego pracownika Landesarbeitsgericht uwzględnił powództwo jedynie częściowo. Sąd nie stwierdził istnienia roszczenia o takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymywał konkretnie wskazany pracownik płci męskiej. ### Domniemanie obalone w ramach tego porównania Na potrzeby swojej oceny sąd przyjął zarówno dopuszczalność wykorzystania danych dotyczących wynagrodzenia, jak i równą wartość wykonywanej pracy oraz istnienie domniemania nierównego traktowania ze względu na płeć. Zdaniem sądu pracodawca zdołał jednak obalić to domniemanie w odniesieniu do wskazanego pracownika. Przy całościowej ocenie decydujące znaczenie miały: - struktura wynagrodzeń w obrębie męskiej grupy porównawczej oraz - znacznie dłuższy okres pracy tego pracownika na danym szczeblu hierarchii. W ocenie Landesarbeitsgericht okoliczności te przemawiały za tym, że konkretna różnica w wynagrodzeniu nie wynikała z płci powódki. Powódce nie przyznano zatem różnicy względem wyższego wynagrodzenia tego pracownika. ## Roszczenie o różnicę do mediany wynagrodzeń Sąd orzekł inaczej w odniesieniu do porównania z medianą wynagrodzeń pracowników płci męskiej na tym samym szczeblu hierarchii. W tym zakresie pracodawca nie zdołał obalić domniemania nierównego traktowania ze względu na płeć. Powódce przysługuje zatem za okres objęty powództwem różnica między faktycznie otrzymanym przez nią wynagrodzeniem a medianą wynagrodzeń męskiej grupy porównawczej. Uwzględnienie powództwa ogranicza się tym samym do tego kryterium porównawczego i nie obejmuje wynagrodzenia imiennie wskazanego pracownika. ### Odrębna ocena akcji wirtualnych W odniesieniu do składnika wynagrodzenia w postaci akcji wirtualnych Landesarbeitsgericht zastosował ogólną zasadę równego traktowania. Zgodnie z nią powódka może domagać się różnicy względem świadczeń przyznawanych średnio wszystkim pracownikom należącym do jej grupy porównawczej, niezależnie od płci. Również to roszczenie jest ograniczone do danego składnika wynagrodzenia oraz kryterium porównawczego ustalonego przez sąd. Nie prowadzi ono do pełnego zrównania z wynagrodzeniem wskazanego pracownika płci męskiej. ## Ponowne rozstrzygnięcie po przekazaniu sprawy Wcześniej w tej sprawie toczyło się już postępowanie przed Bundesarbeitsgericht (BAG, Federalnym Sądem Pracy). Wyrokiem z 23 października 2025 r. uchylił on pierwsze orzeczenie Landesarbeitsgericht z 1 października 2024 r. i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania (BAG, wyrok z 23 października 2025 r. – sygn. akt 8 AZR 300/24). Po przekazaniu sprawy Landesarbeitsgericht ponownie przeprowadził rozprawę 14 lipca 2026 r. Postępowanie apelacyjne zakończyło się wydaniem orzeczenia ogłoszonego 18 sierpnia 2026 r. Landesarbeitsgericht nie dopuścił skargi rewizyjnej do Bundesarbeitsgericht. ## Znaczenie grupy porównawczej w sprawach dotyczących Equal Pay Orzeczenie pokazuje, że zastosowanie różnych poziomów porównania może prowadzić do odmiennych rezultatów. Pracownica może przegrać sprawę w zakresie żądania zrównania jej wynagrodzenia z wynagrodzeniem konkretnego pracownika płci męskiej, a mimo to częściowo uzyskać korzystne rozstrzygnięcie, jeżeli jej wynagrodzenie jest niższe od mediany wynagrodzeń właściwej męskiej grupy porównawczej. Decydujące pozostaje to, czy pracodawca jest w stanie obalić wynikające z różnicy w wynagrodzeniu domniemanie nierównego traktowania ze względu na płeć w odniesieniu do każdego właściwego porównania. Konkretna para porównawcza, struktura wynagrodzeń grupy porównawczej oraz przyczyny wskazane przez pracodawcę wymagają przy tym każdorazowo odrębnej oceny. Przedsiębiorstwa i pracownicy mający pytania dotyczące równości wynagrodzeń, Entgelttransparenzgesetz lub dochodzenia roszczeń związanych z wynagrodzeniem i obrony przed nimi mogą zwrócić się do MTR Legal Rechtsanwälte w ramach [doradztwa prawnego z zakresu prawa pracy](https://www.mtrlegal.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/).