# Il LAG Baden-Württemberg precisa i requisiti del licenziamento per sospetto > Il LAG Baden-Württemberg precisa i requisiti del licenziamento per sospetto. Sentenza del 3 giugno 2026, causa 21 Sa 63/25. Source: https://www.mtrlegal.com/it/requisiti-licenziamento-per-sospetto/ · Language: it · Updated: 2026-10-27 --- La registrazione clandestina di un colloquio con il personale può compromettere in modo duraturo il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Ma quali requisiti si applicano quando non è accertato se il lavoratore abbia effettivamente registrato il colloquio e sussiste soltanto un sospetto in tal senso? Di tale questione si è occupato il Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Tribunale regionale del lavoro del Baden-Württemberg) nella sentenza del 3 giugno 2026 – 21 Sa 63/25 (numero di ruolo) –. Il Tribunale ha confermato la validità di un licenziamento straordinario con effetto immediato, che il datore di lavoro aveva fondato sul grave sospetto di una registrazione audio non autorizzata di un colloquio con il personale. ## Sospetto di una registrazione clandestina La decisione riveste particolare importanza per quanto riguarda la valutazione delle prove: un ampio verbale redatto a memoria, formulato in larga parte in forma di discorso diretto e presentato poco dopo un colloquio con il personale, unitamente ad altre circostanze, ha fondato il grave sospetto di una registrazione clandestina. La sentenza chiarisce al contempo che il licenziamento per sospetto non presuppone la prova dell’inadempimento contestato, ma richiede un accurato accertamento dei fatti e una regolare audizione del lavoratore. ## Colloquio con il personale e verbale redatto a memoria insolitamente dettagliato Il 2 giugno 2025 si è svolto nei locali del datore di lavoro un colloquio con il personale della durata di circa un’ora. Oltre al lavoratore, hanno partecipato al colloquio tre rappresentanti del datore di lavoro. Lo stesso giorno il lavoratore ha trasmesso al datore di lavoro un verbale di otto pagine redatto a memoria, nel quale numerose dichiarazioni dei partecipanti al colloquio erano riportate quasi testualmente. Il verbale conteneva complessivamente un numero insolitamente elevato di interventi e frammenti dettagliati della conversazione. Secondo il datore di lavoro, l’ampiezza e la formulazione linguistica del documento non potevano essere spiegate plausibilmente con il solo ricordo. In particolare, la riproduzione di espressioni colloquiali, singoli frammenti di parole e passaggi in parte incomprensibili fondava, a suo avviso, il sospetto che il colloquio fosse stato registrato clandestinamente e successivamente trascritto. ### Telefono cellulare sul tavolo A ciò si aggiungeva che, durante il colloquio con il personale, il telefono cellulare e le cuffie del lavoratore erano appoggiati sul tavolo della riunione. Durante il colloquio il lavoratore non aveva preso quasi alcun appunto. Il lavoratore ha negato di aver effettuato una registrazione audio. Ha dichiarato di aver redatto il verbale a memoria subito dopo il colloquio, basandosi esclusivamente sui propri ricordi. La particolare situazione conflittuale avrebbe fatto sì che il contenuto del colloquio gli rimanesse impresso particolarmente bene nella memoria. ## Audizione e licenziamento Con lettera del 4 giugno 2025, il datore di lavoro ha contestato al lavoratore il sospetto di una registrazione audio clandestina e gli indizi addotti a sostegno. Al lavoratore è stata concessa la possibilità di presentare osservazioni entro il 10 giugno 2025 ed egli ha negato le accuse. Il 12 giugno 2025 il datore di lavoro ha intimato il licenziamento straordinario con effetto immediato. In subordine, ha intimato il licenziamento ordinario. Il lavoratore ha proposto un’azione di tutela contro il licenziamento e ha inoltre fatto valere pretese retributive per i mesi da giugno ad agosto 2025. Riteneva insufficienti gli elementi di sospetto e contestava, tra l’altro, che il datore di lavoro non gli avesse consentito un’audizione personale. Ha inoltre contestato il regolare coinvolgimento del Betriebsrat (consiglio aziendale). L’Arbeitsgericht Stuttgart (Tribunale del lavoro di Stoccarda) ha respinto il ricorso con sentenza del 28 ottobre 2025 – 7 Ca 4016/25 (numero di ruolo) –. Il lavoratore ha proposto appello contro tale decisione. ## Decisione del LAG Baden-Württemberg Il LAG Baden-Württemberg ha respinto l’appello. Secondo il Tribunale, già il licenziamento straordinario con effetto immediato era valido e aveva posto fine al rapporto di lavoro. Il motivo determinante del licenziamento non risiedeva in una comprovata registrazione audio clandestina, bensì nel grave sospetto di una grave violazione degli obblighi. Secondo il Tribunale, gli indizi disponibili giustificavano la supposizione che il lavoratore potesse aver registrato il colloquio con il personale all’insaputa e senza il consenso degli altri partecipanti. ## Grave violazione del rapporto fiduciario Il Tribunale ha chiarito che il grave sospetto, fondato su fatti oggettivi, di una registrazione audio non autorizzata di un colloquio con il personale può costituire una grave violazione del rapporto fiduciario. Un simile sospetto può giustificare un licenziamento straordinario ai sensi del § 626, comma 1, BGB (Bürgerliches Gesetzbuch, Codice civile tedesco), anche senza una previa diffida disciplinare. Il Tribunale ha inoltre ritenuto soddisfatti i requisiti relativi all’accertamento dei fatti e all’audizione del lavoratore. Anche il bilanciamento degli interessi si è risolto a favore del datore di lavoro. Non si poteva ragionevolmente pretendere da quest’ultimo la prosecuzione del rapporto di lavoro fino alla scadenza del termine di preavviso ordinario. Poiché il licenziamento straordinario aveva già determinato la cessazione del rapporto di lavoro, il Tribunale non ha dovuto più pronunciarsi sul licenziamento ordinario intimato in subordine e sulle pretese retributive fatte valere. Il LAG non ha ammesso il ricorso per cassazione. ## Requisiti del licenziamento per sospetto Il LAG si è richiamato ai principi elaborati dal Bundesarbeitsgericht (Tribunale federale del lavoro) in materia di licenziamento per sospetto. In base a tali principi, un licenziamento per sospetto può essere preso in considerazione quando gravi elementi di sospetto si fondano su fatti oggettivi, il sospetto è idoneo a distruggere la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto di lavoro e il datore di lavoro ha compiuto ogni ragionevole sforzo per chiarire i fatti. Ciò comprende, in particolare, la concessione al lavoratore della possibilità di esprimere la propria posizione. ### Deve sussistere un’elevata probabilità Il sospetto deve essere grave. Deve sussistere un’elevata probabilità che la violazione degli obblighi sia stata effettivamente commessa. Secondo la comune esperienza, le circostanze accertate non devono poter essere spiegate altrettanto plausibilmente mediante una dinamica dei fatti che non giustificherebbe un licenziamento straordinario. Non è determinante soltanto se la condotta sospetta integri una fattispecie di reato. È invece decisivo se sussista una rilevante violazione degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, tale da compromettere la fiducia necessaria per la prosecuzione del rapporto. Nel caso concreto, il LAG ha ritenuto soddisfatti tali requisiti. ## Il verbale redatto a memoria quale principale indizio di sospetto Il Tribunale ha attribuito particolare rilevanza al contenuto e alla struttura del verbale di otto pagine redatto a memoria. Il documento riproduceva in forma insolitamente dettagliata un colloquio di circa un’ora con più partecipanti. Oltre a numerose dichiarazioni quasi testuali, conteneva formulazioni colloquiali, frammenti minuziosi della conversazione e passaggi in parte incomprensibili. Secondo il Tribunale, questa particolare forma del verbale non era plausibilmente conciliabile con la spiegazione del lavoratore secondo cui egli avrebbe ricostruito lo svolgimento del colloquio basandosi esclusivamente sulla propria memoria. Il LAG non si è basato soltanto sull’ampiezza del documento. Decisivo è stato piuttosto l’insieme delle anomalie che, secondo il Tribunale, deponevano a favore di una registrazione tecnica seguita da una trascrizione. ### Quasi nessun appunto scritto Il Tribunale ha inoltre considerato che il lavoratore non aveva preso quasi alcun appunto durante il colloquio. La sua spiegazione, secondo cui i passaggi errati e in parte incomprensibili sarebbero stati dovuti a sviste nella redazione del documento, non ha convinto il Tribunale. Neppure il richiamo a una memoria particolarmente buona, dovuta alla situazione tesa del colloquio, ha consentito di fugare il sospetto. È vero che una situazione conflittuale può far sì che singole dichiarazioni rimangano particolarmente impresse nella memoria. Tuttavia, ciò non fornisce una spiegazione comprensibile per un verbale testuale così dettagliato. Il Tribunale non ha quindi valutato il verbale come prova isolata di una registrazione effettivamente avvenuta, bensì come indizio centrale del grave sospetto di una registrazione clandestina. ### Rilevanza del telefono cellulare Anche la collocazione del telefono cellulare e delle cuffie sul tavolo della riunione è stata inclusa nella valutazione. Il LAG ha tuttavia espressamente chiarito che la mera presenza di un telefono cellulare e di cuffie non costituisce, di per sé, un indizio sufficiente di una registrazione clandestina del colloquio. Determinante è stata invece l’interazione di tale circostanza con le anomalie del verbale redatto a memoria. Il telefono cellulare costituiva un dispositivo idoneo alla registrazione e rafforzava pertanto il sospetto già risultante dal verbale. Il Tribunale ha inoltre osservato che una registrazione non sarebbe stata esclusa qualora fosse stata effettuata con un altro dispositivo, ad esempio portato in una borsa. La decisione non introduce quindi alcuna presunzione secondo cui uno smartphone appoggiato sul tavolo sarebbe già sufficiente a giustificare il sospetto di una registrazione clandestina. Resta determinante una valutazione complessiva delle circostanze concrete. ## Insufficiente confutazione mediante le dichiarazioni del lavoratore Il lavoratore aveva sostenuto di aver redatto il verbale a memoria immediatamente dopo il colloquio, basandosi sui propri ricordi. Sua moglie avrebbe dovuto poter confermare che il documento era stato predisposto in tal modo. Il LAG ha ritenuto tale allegazione non sufficientemente circostanziata. Il lavoratore non avrebbe illustrato in modo abbastanza concreto quando, come e in quali circostanze avesse redatto il verbale. Per tale motivo, il Tribunale non ha ravvisato alcuna ragione per sentire la moglie in qualità di testimone. Secondo il Tribunale, la relativa richiesta istruttoria avrebbe potuto tradursi in un’inammissibile indagine esplorativa, poiché mancava già un’allegazione di fatti sufficientemente concreta in merito alle circostanze della redazione del verbale. Il Tribunale non ha quindi respinto le dichiarazioni del lavoratore soltanto perché questi aveva negato il sospetto. Determinante è stato il fatto che, alla luce della valutazione complessiva delle circostanze, la sua spiegazione non offriva un’alternativa sufficientemente plausibile alla registrazione ipotizzata. ## Regolare audizione del lavoratore Un’altra questione centrale riguardava l’audizione precedente all’intimazione del licenziamento per sospetto. Con lettera del 4 giugno 2025, il datore di lavoro aveva informato il lavoratore del sospetto, illustrato i fatti e i singoli elementi di sospetto e gli aveva concesso un termine fino al 10 giugno 2025 per presentare osservazioni. Secondo il LAG, ciò soddisfaceva i requisiti di una regolare audizione in relazione al sospetto. Il lavoratore era in condizione di esprimersi sui singoli addebiti entro il termine assegnato. Nelle circostanze del caso concreto, un’audizione personale nell’ambito di un colloquio orale non era necessariamente richiesta. A tale riguardo, il Tribunale ha tenuto conto anche delle precedenti comunicazioni tra le parti e dell’atteggiamento del lavoratore rispetto agli appuntamenti personali presso la sede aziendale. Un licenziamento per sospetto non presuppone pertanto, senza eccezioni, un’audizione orale. È determinante che il lavoratore conosca il sospetto concreto, disponga di un’adeguata possibilità di esprimere la propria posizione e che il datore di lavoro tenga conto delle sue dichiarazioni nel prendere la decisione. L’audizione deve consentire un serio accertamento dei fatti. Non può servire soltanto a formalizzare a posteriori una decisione di licenziamento già assunta in modo irrevocabile. ## Previa diffida disciplinare non necessaria Il LAG ha ravvisato nel grave sospetto di una registrazione clandestina una grave violazione degli obblighi, tale da compromettere in modo fondamentale la fiducia necessaria per la prosecuzione del rapporto di lavoro. La registrazione clandestina di un colloquio con il personale lede i diritti della personalità degli altri partecipanti. Al contempo, può compromettere in modo duraturo la fiducia nella riservatezza dei colloqui interni con il personale. Secondo la valutazione del Tribunale, una previa diffida disciplinare non era pertanto necessaria. Considerata la gravità della presunta violazione degli obblighi e la conseguente compromissione del rapporto fiduciario, il datore di lavoro poteva ritenere che una diffida disciplinare non costituisse una misura meno gravosa e parimenti idonea. Occorre tuttavia considerare che non ogni violazione della riservatezza di un colloquio giustifica automaticamente un licenziamento con effetto immediato. Restano determinanti le circostanze del singolo caso, in particolare la gravità della violazione degli obblighi e la questione se la prosecuzione del rapporto di lavoro sia ancora ragionevolmente esigibile. ## Bilanciamento degli interessi e proporzionalità Infine, il LAG ha effettuato un bilanciamento degli interessi ai sensi del § 626, comma 1, BGB. Dal lato del lavoratore, il Tribunale ha considerato la sua età, la situazione familiare e gli obblighi di mantenimento fatti valere nei confronti di cinque figli. Tali circostanze fondavano un rilevante interesse alla prosecuzione del rapporto di lavoro. A sfavore del lavoratore deponeva tuttavia, in particolare, la gravità della violazione degli obblighi a lui contestata. A ciò si aggiungevano la durata relativamente breve del rapporto di lavoro, pari a poco meno di due anni, e due diffide disciplinari già confermate con decisione passata in giudicato. Il Tribunale ha ritenuto compromessa in modo duraturo la fiducia necessaria per proseguire la collaborazione. Considerata la gravità del sospetto, non si poteva ragionevolmente pretendere dal datore di lavoro la prosecuzione del rapporto fino alla scadenza del termine di preavviso ordinario, fissata al 30 settembre 2025. Il licenziamento straordinario è risultato pertanto proporzionato anche tenendo conto degli interessi personali ed economici del lavoratore. ## Rilevanza per la prassi del diritto del lavoro La decisione del LAG Baden-Württemberg chiarisce che un licenziamento per sospetto, dovuto a una presunta registrazione clandestina di un colloquio, può essere valido anche quando il datore di lavoro non è in grado di provare direttamente la registrazione. Per la prassi del diritto del lavoro si possono trarre, in particolare, le seguenti conclusioni: - **Il licenziamento per sospetto richiede fatti attendibili.** Il datore di lavoro deve poter indicare indizi concreti che, nel loro complesso, fondino un grave sospetto. Una mera diffidenza o l’astratta possibilità di una registrazione non sono sufficienti. - **La valutazione complessiva è determinante.** Un verbale redatto a memoria insolitamente dettagliato può costituire un indizio rilevante. Il suo valore probatorio dipende tuttavia dalle circostanze concrete. - **L’audizione deve essere preparata con cura.** Il lavoratore deve conoscere i concreti elementi di sospetto e disporre di un’adeguata possibilità di esprimersi al riguardo. - **La diffida disciplinare può essere superflua.** In presenza di un grave sospetto che distrugga in modo duraturo la fiducia necessaria alla collaborazione, può essere giustificato un licenziamento straordinario senza previa diffida disciplinare. Ciò presuppone un’attenta valutazione delle circostanze del singolo caso. - **Il bilanciamento degli interessi resta imprescindibile.** Anche in presenza di un grave sospetto, occorre verificare separatamente se si possa ragionevolmente pretendere dal datore di lavoro la prosecuzione del rapporto fino alla scadenza del termine di preavviso ordinario. Si raccomanda pertanto ai datori di lavoro di documentare accuratamente gli elementi di sospetto, di esaminare anche le circostanze a discarico e, prima di intimare il licenziamento, di procedere a un’audizione giuridicamente adeguata. I lavoratori, dal canto loro, dovrebbero avvalersi della possibilità di presentare osservazioni, spiegare in modo comprensibile la formazione dei documenti sospetti ed eventualmente indicare fatti concreti a loro discolpa. ## Conclusione Con sentenza del 3 giugno 2026 – 21 Sa 63/25 –, il LAG Baden-Württemberg conferma che il grave sospetto di una registrazione audio clandestina durante un colloquio con il personale può costituire una giusta causa di licenziamento straordinario con effetto immediato. Particolarmente rilevante è la valutazione di un verbale redatto a memoria insolitamente dettagliato quale principale indizio di sospetto. Non è stata determinante una singola circostanza, bensì l’interazione tra diverse anomalie, che il Tribunale non ha ritenuto plausibilmente spiegate dall’affermazione del lavoratore secondo cui il documento si basava sui suoi ricordi. La decisione sottolinea al contempo i limiti del licenziamento per sospetto: restano necessari fatti oggettivi, un grave sospetto, un’adeguata audizione e un bilanciamento complessivo degli interessi. La mera possibilità di una registrazione clandestina non è sufficiente. MTR Legal Rechtsanwälte fornisce consulenza in materia di diritto del lavoro. Ulteriori informazioni sono disponibili alla pagina [consulenza legale in diritto del lavoro](https://www.mtrlegal.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/).