Introduzione alla codeterminazione
La codeterminazione è una colonna portante del diritto del lavoro tedesco e garantisce la partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale. La legge sulla partecipazione dei lavoratori per un terzo nel consiglio di sorveglianza – nota come Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG) – disciplina in quali aziende i lavoratori ottengono diritto di voto nel consiglio di sorveglianza. Questa legge federale si applica ad aziende di determinate forme giuridiche, come società per azioni (AG), società a responsabilità limitata (GmbH), società in accomandita per azioni (KGaA), associazioni di mutuo soccorso assicurative (VVaG) nonché cooperative di produzione e consumo, a condizione che normalmente impieghino più di 500 lavoratori.
Composizione e scopo della partecipazione di terzi
La legge sulla partecipazione di terzi prescrive che il consiglio di sorveglianza di tali aziende debba essere composto per un terzo da rappresentanti dei lavoratori. Questa partecipazione di un terzo garantisce che gli interessi dei lavoratori siano rappresentati nel consiglio di sorveglianza, senza che i rappresentanti dei lavoratori abbiano la maggioranza. La codeterminazione secondo il DrittelbG è quindi di tipo non paritario, il che significa che gli azionisti mantengono la maggioranza nel consiglio di sorveglianza, mentre i rappresentanti dei lavoratori occupano un terzo dei seggi.
Elezione e diritti dei rappresentanti dei lavoratori
L’elezione dei rappresentanti dei lavoratori avviene tramite voto segreto diretto da parte dell’intero personale aziendale. I rappresentanti eletti partecipano alle riunioni del consiglio di sorveglianza per un mandato di quattro anni, rappresentano gli interessi dei dipendenti e hanno il diritto di presentare mozioni nonché di controllare la gestione aziendale. Tra i loro diritti e doveri principali vi è la richiesta di informazioni sulla gestione aziendale e il controllo dell’osservanza delle norme legali e interne all’azienda.
La legge sulla partecipazione di terzi è una parte fondamentale della codeterminazione aziendale tedesca e integra altre normative lavoristiche quali il Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) e il Mitbestimmungsgesetz (MitbestG). Mentre il DrittelbG si applica alle aziende con almeno 500 dipendenti, per aziende più grandi con oltre 2.000 lavoratori si applicano diritti di codeterminazione più estesi secondo il Mitbestimmungsgesetz.
Importanza e ambito di applicazione della legge sulla partecipazione di terzi
L’applicazione della legge sulla partecipazione di terzi dipende dalla dimensione dell’azienda e dalla relativa forma giuridica. Le aziende soggette alla legge sono obbligate a costituire un consiglio di sorveglianza composto da almeno tre e al massimo ventuno membri. Un terzo di questi membri deve essere rappresentante dei lavoratori, eletti dai dipendenti.
La codeterminazione secondo la legge sulla partecipazione di terzi rafforza la partnership sociale in Germania e promuove una stretta collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori. Contribuisce a inserire gli interessi dei dipendenti nella gestione aziendale e garantisce maggiore trasparenza e controllo all’interno dell’azienda. Il DrittelbG è quindi uno strumento centrale per la partecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali rilevanti ed è un esempio della consolidata cultura della codeterminazione tedesca.
Numero di dipendenti della società madre decisivo ai sensi della legge sulla partecipazione di terzi (DrittelbG) – KG Berlino – Az. 14 W 2/25
A partire da almeno 500 dipendenti, una GmbH deve istituire un consiglio di sorveglianza secondo la legge sulla partecipazione di terzi (DrittelbG), in cui i lavoratori siano rappresentati per un terzo. Superata questa soglia, sussiste l’obbligo di istituire un consiglio di sorveglianza secondo quanto previsto dalla legge. Per più di 2.000 lavoratori si applica la normativa più restrittiva del Mitbestimmungsgesetz (MitbestG), che prevede una composizione paritaria del consiglio di sorveglianza. Il tribunale d’appello di Berlino, con decisione del 17 giugno 2025, ha chiarito che per il calcolo della soglia nei gruppi aziendali rileva soltanto il numero di dipendenti della società madre e non quello dell’intero gruppo (Az. 14 W 2/25).
Il superamento della soglia ha conseguenze rilevanti sulla struttura aziendale e mette in evidenza la dipendenza dalle disposizioni legali. Le aziende possono cercare di rispettare i requisiti di legge modificando la loro struttura o composizione. La base di tali norme si trova nel diritto del lavoro, con particolare rilevanza della legge sulla partecipazione di terzi per forme societarie specifiche quali GmbH e società per azioni.
Si considera solo il numero di lavoratori occupati regolarmente. Vengono conteggiati il personale part-time e gli apprendisti; invece, i dirigenti nel senso del BetrVG non sono inclusi. Inoltre, non si considerano fluttuazioni temporanee nel numero dei dipendenti.
Le domande tipiche riguardano il calcolo esatto della soglia, le modalità di applicazione della legge e gli obblighi che ne derivano per le aziende.
Attribuzione dei lavoratori delle filiali
Base legale per l’attribuzione ai sensi della legge sulla partecipazione di terzi
Nei gruppi societari sorge regolarmente la questione se i lavoratori delle società controllate debbano essere conteggiati nel calcolo del numero di dipendenti della società madre. In relazione alle disposizioni normative della legge sulla partecipazione di un terzo (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG), si deve osservare che l’attribuzione dei lavoratori è strettamente legata alle prescrizioni legali della legge. L’ambito di applicazione e di validità della legge si estende in particolare alle società di capitali come le società per azioni e le GmbH, mentre nei gruppi societari l’attribuzione avviene solo a determinate condizioni. La dipendenza dell’attribuzione da un contratto di controllo o dall’integrazione della società controllata nella società madre è fondamentale. La legge sulla partecipazione di un terzo contiene a questo riguardo una disposizione speciale al § 2. Di conseguenza, l’attribuzione avviene esclusivamente se esiste un contratto di controllo tra la società madre e le sue controllate o se la società controllata è integrata nella società madre. Solo in tal caso i lavoratori delle società controllate sono considerati anche lavoratori dell’impresa dominante, come affermato dallo studio legale MTR Legal Rechtsanwälte, che fornisce consulenza anche in diritto societario.
Le conseguenze dell’attribuzione influenzano significativamente la struttura aziendale e la partecipazione al consiglio di sorveglianza. Domande tipiche e incertezze sorgono frequentemente riguardo all’interpretazione dei requisiti legali e alla loro attuazione pratica nell’attribuzione. La base per tali disposizioni si trova nel diritto del lavoro, mentre le diverse forme societarie sono di importanza centrale per l’applicazione della legge sulla partecipazione di un terzo. Informare i lavoratori circa l’attribuzione e i suoi effetti è essenziale per la trasparenza e la partecipazione all’interno dell’azienda.
Decisione del Tribunale Camerale di Berlino sull’attribuzione dei lavoratori
Nel caso che il Tribunale Camerale di Berlino doveva decidere, era presente la seguente situazione: una società holding nella forma giuridica di GmbH impiegava direttamente solo circa 290 lavoratori. Le sue società controllate e partecipate contavano però complessivamente oltre 900 dipendenti. I rappresentanti dei lavoratori sostenevano quindi che la holding fosse soggetta alla legge sulla partecipazione di un terzo poiché il gruppo impiegava complessivamente ben oltre 500 lavoratori. I dipendenti delle società controllate dovevano essere attribuiti alla holding poiché questa effettivamente dirigeva il gruppo e determinava decisioni strategiche e di personale rilevanti. Pertanto, richiesero l’istituzione di un consiglio di sorveglianza con rappresentanti dei lavoratori.
Il tribunale distrettuale di Berlino respinse la richiesta. Il Tribunale Camerale di Berlino confermò la decisione e rigettò il reclamo dei rappresentanti dei lavoratori. La società holding non era soggetta alla legge sulla partecipazione di un terzo poiché non sussistevano i presupposti necessari per l’attribuzione dei lavoratori delle società controllate, secondo il Tribunale Camerale.
Contratto di controllo o integrazione necessari
Requisiti per l’attribuzione dei lavoratori secondo § 2 comma 2 DrittelbG
A fondamento la corte chiarì che il § 2 comma 2 DrittelbG contiene una disposizione chiara. La forza e il contenuto della legge determinano che l’attribuzione dei lavoratori di altre società del gruppo è possibile solo a determinate condizioni. I lavoratori delle altre società del gruppo sono attribuiti all’impresa dominante solo se esiste un contratto di controllo oppure l’impresa dipendente è integrata nella società dominante. La base di questa attribuzione risiede nella normativa legale e mostra la dipendenza da requisiti legali chiaramente definiti. Entrambi i requisiti nel caso di specie non erano contestati come non soddisfatti. Non esisteva né un contratto di controllo né un’integrazione societaria delle società controllate nella holding.
Le conseguenze della mancata attribuzione riguardano in particolare i diritti dei lavoratori e la composizione del consiglio di sorveglianza, poiché ciò limita la partecipazione. Un’attribuzione basata unicamente sul potere di direzione di fatto o su una gestione unitaria non è prevista dalla legge. Il testo di legge è chiaro a tal proposito e non ammette un’interpretazione estensiva. La tutela dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza da discriminazioni è un obiettivo centrale della legge per garantire i loro diritti. L’informazione dei lavoratori sull’ambito di applicazione della legge e le frequenti questioni relative alla sua attuazione pratica sono di grande importanza per la sicurezza giuridica. Nell’applicazione della legge si deve considerare che le disposizioni normative e la loro attuazione pratica sono strettamente connesse tra loro. La base nel diritto del lavoro e il ruolo delle diverse forme societarie, come società per azioni e GmbH, determinano in modo essenziale l’ambito di applicazione della legge sulla partecipazione di un terzo. Particolare rilievo assume la posizione dei membri del consiglio di sorveglianza, il cui diritto e protezione sono rafforzati nell’ambito della legge.
Decisione del Tribunale Camerale di Berlino: nessuna estensione oltre il testo di legge
Il KG Berlin ha inoltre sottolineato che non è compito dei tribunali creare una nuova categoria di imputazione oltre al chiaro testo normativo. Un tale ampliamento giurisdizionale eluderebbe la volontà legislativa e sfumerebbe le soglie chiare del diritto di codeterminazione. Nemmeno il richiamo dei ricorrenti alla finalità protettiva della partecipazione dei lavoratori ha potuto cambiare questo. Il legislatore ha deciso consapevolmente che la somma dei lavoratori avviene solo in strutture di gruppo strettamente collegate contrattualmente – cioè in caso di contratto di controllo o aggregazione.
Verifica delle strutture societarie: legge sulla partecipazione di un terzo e obblighi del gruppo
Nessun obbligo di terzo membro senza collegamento contrattuale di gruppo
Di conseguenza, una holding GmbH con meno di 500 propri dipendenti non è tenuta a istituire un consiglio di sorveglianza con la partecipazione di un terzo se non esiste un collegamento contrattuale di gruppo con le sue società figlie. In questo caso, i dipendenti delle società figlie non vengono attribuiti alla holding, ha deciso il KG Berlin. Tuttavia, potrebbe rendersi necessaria una modifica della struttura societaria per adempiere all’obbligo legale di rispettare le soglie previste dalla legge sulla partecipazione di un terzo.
Nella pratica si osserva che l’implementazione della legge sulla partecipazione di un terzo può avere notevoli impatti sulla struttura aziendale e sull’organizzazione interna. Il diritto del lavoro, le diverse forme societarie e la base giuridica della legge giocano un ruolo centrale nell’applicazione e nell’interpretazione delle normative. Imprese e lavoratori necessitano di informazioni approfondite sulle disposizioni legali e di orientamento tramite consulenza legale per evitare incertezze.
Oggi molti gruppi aziendali sono organizzati come strutture holding, nelle quali l’attività operativa è esternalizzata alle società figlie, mentre la holding stessa impiega solo un limitato numero di dipendenti. Il Kammergericht ha ora fatto chiarezza e ha reso evidente che queste holding devono essere valutate solo in base al numero proprio di dipendenti, fintanto che non esista un contratto di controllo o una aggregazione.
Conseguenze legali e obblighi per le imprese
La procedura elettorale per la nomina dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza, la corretta esecuzione e il ruolo del comitato elettorale sono di fondamentale importanza per l’attuazione pratica della legge. L’osservanza delle disposizioni legali, la protezione dei rappresentanti dei lavoratori contro discriminazioni e svantaggi, nonché la garanzia dei loro diritti sono al centro delle normative. In relazione all’attuazione pratica sorgono spesso questioni sui diritti dei rappresentanti dei lavoratori e sul rapporto tra azionisti e lavoratori.
Tuttavia, qualora esistano tali contratti di controllo o di aggregazione, ciò può attivare il diritto dei rappresentanti dei lavoratori a partecipare nel consiglio di sorveglianza a livello di gruppo. I gruppi devono pertanto esaminare attentamente le loro strutture societarie. È necessario considerare l’appartenenza alle basi giuridiche e la ragione della codeterminazione nell’azienda. L’ambito di applicazione e di validità della legge sulla partecipazione di un terzo, nonché la forza delle norme legali, sono di grande importanza per la gestione aziendale.
Differenze tra legge sulla partecipazione di un terzo e legge sulla codeterminazione
La revoca dei membri del consiglio di sorveglianza è soggetta a specifici vincoli giuridici per tutelarne la posizione e la stabilità nel rapporto di lavoro e per evitare discriminazioni. I datori di lavoro devono tenere conto delle differenze tra la legge sulla partecipazione di un terzo e la legge sulla codeterminazione, poiché entrambe prevedono requisiti e meccanismi di protezione differenti per lavoratori e membri del consiglio di sorveglianza.
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