Introduction à la codécision
La codécision est un pilier central du droit du travail allemand et garantit la participation des salariés à la gestion de l’entreprise. La loi sur la participation d’un tiers des salariés au conseil de surveillance – appelée loi sur la participation d’un tiers (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG) – régule dans quelles entreprises les salariés obtiennent un droit de regard au sein du conseil de surveillance. Cette loi fédérale s’applique aux entreprises de certaines formes juridiques, telles que les sociétés anonymes (AG), les sociétés à responsabilité limitée (GmbH), les sociétés en commandite par actions (KGaA), les associations d’assurance mutuelle (VVaG) ainsi que les coopératives commerciales et d’acquisition, à condition qu’elles emploient en règle générale plus de 500 salariés.
Composition et objectif de la participation d’un tiers
La loi sur la participation d’un tiers stipule que le conseil de surveillance de telles entreprises doit être composé pour un tiers de représentants des salariés. Cette participation d’un tiers garantit que les intérêts des salariés sont représentés au conseil de surveillance, sans pour autant que les représentants des salariés constituent la majorité. La codécision selon la DrittelbG est ainsi conçue de manière sous-paritaire, ce qui signifie que les actionnaires conservent la majorité au conseil de surveillance tandis que les représentants des salariés occupent un tiers des sièges.
Élection et droits des représentants des salariés
L’élection des représentants des salariés est organisée par l’ensemble des employés de l’entreprise, par scrutin secret direct. Les représentants élus siègent pour un mandat de quatre ans aux réunions du conseil de surveillance, défendent les intérêts des employés et ont le droit de soumettre des propositions ainsi que de surveiller la gestion de l’entreprise. Leurs droits et devoirs essentiels incluent la demande d’informations sur la gestion de l’entreprise et le contrôle du respect des dispositions légales et internes à l’entreprise.
La loi sur la participation d’un tiers est une partie importante de la codécision des entreprises en Allemagne et complète d’autres règles du droit du travail telles que la loi sur la constitution des comités d’entreprise (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) et la loi sur la codécision (Mitbestimmungsgesetz, MitbestG). Alors que la DrittelbG s’applique aux entreprises à partir de 500 salariés, les entreprises plus grandes comptant plus de 2 000 salariés sont soumises à des droits de codécision étendus selon la Mitbestimmungsgesetz.
Importance et champ d’application de la loi sur la participation d’un tiers
L’application de la loi sur la participation d’un tiers dépend de la taille de l’entreprise et de sa forme juridique. Les entreprises soumises à cette loi sont tenues de constituer un conseil de surveillance composé d’au moins trois et au plus 21 membres. Un tiers des membres du conseil de surveillance doit être constitué de représentants des salariés élus par les employés.
La codécision selon la loi sur la participation d’un tiers renforce le partenariat social en Allemagne et favorise une coopération étroite entre employeurs et salariés. Elle contribue à intégrer les intérêts des employés dans la gestion de l’entreprise et garantit plus de transparence et de contrôle au sein de l’entreprise. La DrittelbG est ainsi un instrument central pour la participation des salariés aux décisions importantes de l’entreprise et un exemple de la culture reconnue de codécision en Allemagne.
Effectif des salariés de la société mère déterminant selon la loi sur la participation d’un tiers (DrittelbG) – KG Berlin – Réf. 14 W 2/25
À partir d’un effectif de 500 salariés, une GmbH doit, selon la loi sur la participation d’un tiers (DrittelbG), mettre en place un conseil de surveillance auquel les salariés participent à hauteur d’un tiers. Le dépassement de ce seuil impose l’obligation de constituer un conseil de surveillance conformément aux prescriptions de la loi. Pour plus de 2 000 salariés s’applique la loi stricte de codécision (MitbestG) avec une composition paritaire du conseil de surveillance. La Cour d’appel de Berlin a précisé par décision du 17 juin 2025 que pour le calcul du seuil dans les groupes, seul l’effectif des salariés de la société mère est déterminant, et non l’ensemble des employés du groupe (Réf. 14 W 2/25).
Le dépassement du seuil a des impacts importants sur la structure de l’entreprise et illustre la dépendance aux réglementations légales. Les entreprises peuvent chercher à respecter les exigences légales en modifiant leur structure ou composition. La base de ces règles se trouve dans le droit du travail, l’application de la loi sur la participation d’un tiers étant particulièrement pertinente pour certaines formes de sociétés telles que les GmbH et les sociétés anonymes.
Seul le nombre des salariés employés de façon régulière est pris en compte. Les salariés à temps partiel et les apprentis sont inclus dans le calcul ; en revanche, les cadres dirigeants au sens de la BetrVG ne le sont pas. Les fluctuations temporaires du nombre de salariés ne sont pas prises en considération.
Les questions typiques concernent le calcul exact du seuil, l’application de la loi et les obligations qui en découlent pour les entreprises.
Attribution des salariés des filiales
Base légale de l’attribution selon la loi sur la participation d’un tiers
Dans les structures de groupe, la question se pose régulièrement de savoir si les salariés des filiales doivent être pris en compte pour le calcul du nombre d’employés de la société mère. Dans le cadre des dispositions légales de la loi sur la participation d’un tiers (Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG), il convient de noter que l’imputation des salariés est étroitement liée aux exigences juridiques de cette loi. Le champ d’application de la loi couvre notamment les sociétés de capitaux telles que les sociétés anonymes et les GmbH, cependant, dans les structures de groupe, l’attribution ne s’effectue que sous certaines conditions. La dépendance de cette attribution à un contrat de domination ou à une intégration de la filiale dans la société mère est déterminante. La loi sur la participation d’un tiers contient une réglementation spécifique à cet égard dans l’article 2. Ainsi, l’attribution n’a lieu que si un contrat de domination existe entre la société mère et ses filiales, ou si la filiale est intégrée dans la société mère. Ce n’est que dans ce cas que les salariés des filiales sont également considérés comme des salariés de l’entreprise dominante, selon le cabinet d’avocats MTR Legal Rechtsanwälte, spécialisé notamment en droit des sociétés.
Les conséquences de cette attribution affectent de manière significative la structure de l’entreprise ainsi que la cogestion au sein du conseil de surveillance. Des questions typiques et des incertitudes apparaissent fréquemment concernant l’interprétation des conditions légales et la mise en œuvre pratique de l’attribution. La base de ces règles se trouve dans le droit du travail, les différentes formes sociales jouent un rôle central pour l’application de la loi sur la participation d’un tiers. L’information des salariés sur cette attribution et ses effets est essentielle pour la transparence et la participation dans l’entreprise.
Décision du tribunal régional de Berlin concernant l’attribution des salariés
Le cas que le tribunal régional de Berlin a dû trancher reposait sur la situation suivante : une société holding sous la forme juridique d’une GmbH employait elle-même environ 290 salariés. Ses filiales et sociétés filles comptaient cependant ensemble plus de 900 salariés. Les représentants des salariés soutenaient donc que la holding était soumise à la loi sur la participation d’un tiers, car le groupe dans son ensemble employait largement plus de 500 salariés. Les salariés des filiales devaient être attribués à la holding parce que celle-ci dirigeait effectivement le groupe et décidait des orientations stratégiques et des questions de personnel essentielles. Ils ont donc demandé la mise en place d’un conseil de surveillance avec des représentants des salariés.
Le tribunal de grande instance de Berlin avait rejeté cette demande. Le tribunal régional de Berlin a confirmé cette décision et a rejeté le recours des représentants des salariés. La société holding n’était pas soumise à la loi sur la participation d’un tiers, car les conditions requises pour l’attribution des salariés des filiales n’étaient pas réunies, selon le tribunal régional.
Contrat de domination ou intégration requis
Conditions d’attribution des salariés selon l’article 2, paragraphe 2, de la DrittelbG
Pour motiver sa décision, le tribunal a précisé que l’article 2, paragraphe 2, de la DrittelbG contient une disposition claire. La force et le contenu de la loi déterminent que l’attribution des salariés des autres entreprises du groupe n’est possible que sous certaines conditions. En effet, les salariés d’autres entreprises du groupe sont imputés à l’entreprise dominante uniquement s’il existe un contrat de domination ou si l’entreprise dépendante est intégrée dans la société dominante. La base de cette attribution réside dans la réglementation légale et montre que celle-ci dépend de conditions juridiques clairement définies. Dans le cas présent, ces deux conditions étaient incontestablement non remplies. Il n’existait ni contrat de domination ni intégration juridique des filiales dans la holding.
Les conséquences d’une absence d’attribution concernent notamment les droits des salariés et la composition du conseil de surveillance, car elles limitent la cogestion. Une attribution fondée uniquement sur un pouvoir de direction factuel ou une direction unifiée n’est pas prévue par la loi. Le libellé de la loi est en ce sens clair et exclut toute interprétation extensive. La protection des représentants des salariés au sein du conseil de surveillance contre toute discrimination est une préoccupation centrale de la loi pour garantir leurs droits. L’information des salariés sur le champ d’application et la portée de la loi ainsi que les questions fréquemment posées pour sa mise en œuvre pratique sont d’une grande importance pour la sécurité juridique. Il convient de noter que la législation et sa mise en œuvre pratique sont étroitement liées. La base en droit du travail et le rôle des différentes formes sociales, telles que les sociétés anonymes et les GmbH, déterminent largement le champ d’application et la portée de la loi sur la participation d’un tiers. Il convient de souligner particulièrement la position des membres du conseil de surveillance dont la protection et les droits sont renforcés dans le cadre de la loi.
Décision du tribunal régional de Berlin : pas d’élargissement au-delà du texte légal
La Cour d’appel de Berlin a en outre souligné qu’il n’incombe pas aux tribunaux de créer une nouvelle catégorie d’imputation au-delà du libellé clair. Une telle extension judiciaire contournerait la volonté législative et brouillerait les seuils clairs du droit de codécision. L’argument des requérants fondé sur la protection des travailleurs dans la codécision n’a rien changé à cela. Le législateur a délibérément décidé que la prise en compte des salariés concerne uniquement les structures de groupe étroitement liées contractuellement – c’est-à-dire en cas de contrat de domination ou d’intégration.
Vérifier les structures sociétales : loi sur la participation d’un tiers et obligations des groupes
Pas d’obligation de participation d’un tiers sans lien contractuel de groupe
Ainsi, une holding GmbH comptant moins de 500 salariés propres n’est pas tenue de mettre en place un conseil de surveillance avec participation d’un tiers si aucun lien contractuel de groupe avec ses filiales n’existe. Les salariés des filiales ne sont pas imputés à la holding dans ce cas, a décidé la Cour d’appel de Berlin. Toutefois, une modification de la structure sociétale peut être nécessaire pour respecter l’obligation légale liée aux seuils de la loi sur la participation d’un tiers.
Dans la pratique, il apparaît que la mise en œuvre de la loi sur la participation d’un tiers peut avoir des répercussions significatives sur la structure de l’entreprise et l’organisation interne. Le droit du travail, les différentes formes sociétales et la base juridique de la loi jouent un rôle central dans l’application et l’interprétation des dispositions. Les entreprises et les salariés ont besoin d’une information complète sur les exigences légales et d’un accompagnement par un conseil juridique afin d’éviter toute incertitude.
De nombreuses groupes d’entreprises sont aujourd’hui organisés sous forme de holdings, où l’activité opérationnelle est déléguée aux filiales tandis que la holding elle-même n’emploie qu’un nombre limité de salariés. La chambre régionale a désormais clarifié que ces holdings doivent être évaluées uniquement sur la base de leur nombre propre d’employés, tant qu’aucun contrat de domination ou intégration n’est en vigueur.
Conséquences juridiques et obligations pour les entreprises
La procédure électorale pour la désignation des représentants des salariés au conseil de surveillance, sa bonne exécution et le rôle de la commission électorale sont essentiels pour la mise en œuvre pratique de la loi. La surveillance du respect des exigences légales, la protection des représentants des salariés contre toute discrimination ainsi que la garantie de leurs droits sont au cœur des régulations légales. Dans ce contexte opérationnel, des questions surgissent fréquemment concernant les droits des représentants des salariés et les relations entre actionnaires et salariés.
Cependant, l’existence de contrats de domination ou d’intégration peut déclencher le droit des représentants des salariés à une participation au conseil de surveillance au niveau du groupe. Les entreprises devraient donc examiner attentivement leurs structures sociétales. Il convient de prendre en compte l’appartenance aux bases légales et le motif de la codécision en entreprise. Le champ d’application et la portée de la loi sur la participation d’un tiers ainsi que la force des prescriptions légales revêtent une grande importance pour la gestion d’entreprise.
Différences entre la loi sur la participation d’un tiers et la loi sur la codécision
La révocation des membres du conseil de surveillance est soumise à un cadre juridique particulier afin de protéger leur statut et leur sécurité dans la relation de travail et d’éviter toute discrimination. Les employeurs doivent prendre en compte les différences entre la loi sur la participation d’un tiers et la loi sur la codécision, car ces deux lois prévoient des exigences et des mécanismes de protection différents pour les salariés et les membres du conseil de surveillance.
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