# El LAG Baden-Württemberg precisa los requisitos del despido por sospecha > El LAG Baden-Württemberg precisa los requisitos del despido por sospecha. Sentencia de 3 de junio de 2026, Az. 21 Sa 63/25. Source: https://www.mtrlegal.com/es/lag-baden-wurttemberg-requisitos-despido-por-sospecha/ · Language: es · Updated: 2026-10-27 --- La grabación secreta de una reunión de personal puede quebrantar de forma duradera la relación de confianza entre el empleador y el trabajador. Pero ¿qué requisitos se aplican cuando no consta que el trabajador haya grabado realmente la conversación, sino que únicamente existe la correspondiente sospecha? Esta fue la cuestión que tuvo que abordar el Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Tribunal Regional de Trabajo de Baden-Württemberg) en su sentencia de 3 de junio de 2026 – 21 Sa 63/25 (número de expediente) –. El tribunal confirmó la validez de un despido extraordinario con efectos inmediatos que el empleador había fundamentado en la sospecha fundada de una grabación de audio no autorizada de una reunión de personal. ## Sospecha de una grabación secreta La valoración de la prueba reviste especial importancia en esta resolución: un extenso informe redactado de memoria, escrito en gran medida en estilo directo y presentado poco después de una reunión de personal, junto con otras circunstancias, fundamentó la sospecha fundada de una grabación secreta. Al mismo tiempo, la sentencia pone de manifiesto que un despido por sospecha no exige acreditar el incumplimiento imputado, pero sí una investigación cuidadosa de los hechos y una audiencia adecuada del trabajador. ## Reunión de personal e informe de memoria inusualmente detallado El 2 de junio de 2025 tuvo lugar en las instalaciones del empleador una reunión de personal de aproximadamente una hora de duración. Además del trabajador, participaron en la reunión tres representantes del empleador. Ese mismo día, el trabajador remitió al empleador un informe de memoria de ocho páginas en el que se reproducían casi literalmente numerosas manifestaciones de los participantes en la reunión. El informe contenía, en total, una cantidad inusualmente elevada de intervenciones y fragmentos detallados de la conversación. En opinión del empleador, la extensión y la configuración lingüística del documento no podían explicarse de forma plausible únicamente por el recuerdo. En particular, la reproducción de expresiones coloquiales, fragmentos aislados de palabras y pasajes parcialmente ininteligibles fundamentaba, a su juicio, la sospecha de que la conversación había sido grabada en secreto y posteriormente transcrita. ### Teléfono móvil sobre la mesa A ello se añadía que, durante la reunión de personal, el teléfono móvil y los auriculares del trabajador habían estado sobre la mesa de reuniones. El trabajador apenas había tomado notas durante la conversación. El trabajador negó haber efectuado una grabación de audio. Declaró que había elaborado el informe de memoria inmediatamente después de la reunión, basándose exclusivamente en sus recuerdos. La especial situación de conflicto había hecho que el contenido de la conversación quedara particularmente bien grabado en su memoria. ## Audiencia y despido Mediante escrito de 4 de junio de 2025, el empleador confrontó al trabajador con la sospecha de una grabación secreta de audio y con los indicios aducidos al respecto. Se concedió al trabajador la posibilidad de pronunciarse hasta el 10 de junio de 2025, y este negó las imputaciones. El 12 de junio de 2025, el empleador comunicó el despido extraordinario con efectos inmediatos. Con carácter subsidiario, comunicó un despido ordinario. El trabajador presentó una demanda de impugnación del despido y reclamó, además, remuneraciones correspondientes a los meses de junio a agosto de 2025. Consideraba insuficientes los elementos de sospecha y objetó, entre otras cosas, que el empleador no le hubiera permitido ser oído personalmente. Asimismo, negó que se hubiera producido una participación adecuada del comité de empresa. El Arbeitsgericht Stuttgart (Tribunal de Trabajo de Stuttgart) desestimó la demanda mediante sentencia de 28 de octubre de 2025 – 7 Ca 4016/25 (número de expediente) –. El trabajador interpuso recurso de apelación contra esta resolución. ## Resolución del LAG Baden-Württemberg El LAG Baden-Württemberg desestimó el recurso de apelación. En opinión del tribunal, el despido extraordinario con efectos inmediatos ya era válido y había extinguido la relación laboral. La causa determinante del despido no radicaba en una grabación secreta de audio acreditada, sino en la sospecha fundada de un incumplimiento grave. A juicio del tribunal, los indicios existentes justificaban asumir que el trabajador podría haber grabado la reunión de personal sin el conocimiento ni el consentimiento de los demás participantes. ## Grave quebrantamiento de la confianza El tribunal aclaró que la sospecha fundada, basada en hechos objetivos, de una grabación de audio no autorizada de una reunión de personal puede constituir un grave quebrantamiento de la confianza. Tal sospecha puede justificar un despido extraordinario conforme al § 626 Abs. 1 BGB (Código Civil alemán), incluso sin una amonestación previa. El tribunal consideró asimismo cumplidos los requisitos relativos a la investigación de los hechos y a la audiencia del trabajador. La ponderación de intereses también se resolvió a favor del empleador. No podía exigírsele razonablemente que mantuviera la relación laboral hasta la expiración del plazo de preaviso aplicable al despido ordinario. Dado que el despido extraordinario ya había extinguido la relación laboral, el tribunal no tuvo que pronunciarse sobre el despido ordinario comunicado con carácter subsidiario ni sobre las reclamaciones salariales formuladas. El LAG no admitió el recurso de casación. ## Requisitos de un despido por sospecha El LAG se remitió a los principios sobre el despido por sospecha desarrollados por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal de Trabajo de Alemania). Conforme a dichos principios, cabe considerar un despido por sospecha cuando existen fuertes indicios basados en hechos objetivos, la sospecha es idónea para destruir la confianza necesaria para mantener la relación laboral y el empleador ha realizado todos los esfuerzos razonablemente exigibles para esclarecer los hechos. Esto incluye, en particular, conceder al trabajador la posibilidad de pronunciarse. ### Debe existir una alta probabilidad La sospecha debe ser fundada. Debe existir una alta probabilidad de que el incumplimiento se haya cometido realmente. Conforme a las máximas de la experiencia, las circunstancias constatadas no deben poder explicarse con igual plausibilidad mediante un desarrollo de los hechos que no justificaría un despido extraordinario. A este respecto, no es determinante únicamente si la conducta sospechosa constituye un delito. Lo decisivo es, más bien, si existe un incumplimiento grave de las obligaciones laborales que menoscaba la confianza necesaria para mantener la relación laboral. El LAG consideró que estos requisitos se cumplían en el caso concreto. ## El informe de memoria como indicio central de la sospecha El tribunal atribuyó especial relevancia al contenido y a la configuración del informe de memoria de ocho páginas. El documento reproducía de forma inusualmente detallada una conversación de aproximadamente una hora en la que habían participado varias personas. Además de numerosas manifestaciones casi literales, contenía expresiones coloquiales, pequeños fragmentos de la conversación y pasajes parcialmente ininteligibles. En opinión del tribunal, esta particular forma del informe no podía conciliarse de manera plausible con la explicación del trabajador de que había reconstruido el desarrollo de la conversación basándose exclusivamente en sus recuerdos. El LAG no atendió únicamente a la extensión del documento. Lo determinante fue, más bien, el conjunto de anomalías que, desde el punto de vista del tribunal, apuntaban a una grabación técnica seguida de una transcripción. ### Prácticamente ninguna nota escrita El tribunal tuvo también en cuenta que el trabajador apenas había tomado notas durante la conversación. Su explicación de que los pasajes erróneos y parcialmente ininteligibles se debían a descuidos cometidos al elaborar el documento no convenció al tribunal. La referencia a una memoria especialmente buena debido a la tensa situación de la conversación tampoco desvirtuó la sospecha. Si bien una situación conflictiva puede hacer que determinadas manifestaciones queden especialmente bien grabadas en la memoria, ello no ofrece una explicación comprensible para un acta literal tan detallada. Por tanto, el tribunal no valoró el informe como una prueba aislada de que realmente se hubiera efectuado una grabación, sino como un indicio central de la sospecha fundada de una grabación secreta. ### Importancia del teléfono móvil La colocación del teléfono móvil y de los auriculares sobre la mesa de reuniones también se incluyó en la valoración. Sin embargo, el LAG aclaró expresamente que la mera presencia de un teléfono móvil y unos auriculares no posee por sí sola suficiente valor indiciario de una grabación secreta de la conversación. Lo decisivo fue, más bien, la concurrencia de esta circunstancia con las anomalías del informe de memoria. El teléfono móvil era un dispositivo apto para realizar una grabación y, por ello, reforzaba la sospecha que ya se derivaba del informe. El tribunal señaló asimismo que no podía descartarse una grabación si esta se hubiera realizado con otro dispositivo que, por ejemplo, se llevara en un bolso. Por tanto, la resolución no establece ninguna presunción según la cual un teléfono inteligente colocado sobre la mesa justifique por sí solo la sospecha de una grabación secreta. Sigue siendo determinante una valoración global de las circunstancias concretas. ## La declaración del trabajador no desvirtúa suficientemente la sospecha El trabajador había alegado que elaboró el informe de memoria inmediatamente después de la reunión basándose en sus recuerdos. Su esposa debía poder confirmar que el documento se había elaborado de ese modo. El LAG consideró que esta alegación no estaba suficientemente fundamentada. El trabajador no había expuesto con suficiente concreción cuándo, cómo y en qué circunstancias había elaborado el informe. Por ello, el tribunal tampoco apreció motivos para interrogar a la esposa como testigo. En opinión del tribunal, la prueba propuesta podría haber dado lugar a una indagación probatoria inadmisible, puesto que ya faltaba una exposición suficientemente concreta de los hechos relativos a las circunstancias en las que se elaboró el informe. Por tanto, el tribunal no rechazó la declaración del trabajador únicamente porque este negara la sospecha. Lo determinante fue que, tras valorar todas las circunstancias, su explicación no ofrecía una alternativa suficientemente plausible frente a la supuesta grabación. ## Audiencia adecuada del trabajador Otra cuestión central se refería a la audiencia previa a la comunicación del despido por sospecha. Mediante escrito de 4 de junio de 2025, el empleador había informado al trabajador de la sospecha, había expuesto los hechos y cada uno de los elementos indiciarios y le había concedido un plazo para pronunciarse hasta el 10 de junio de 2025. En opinión del LAG, esto cumplía los requisitos de una audiencia adecuada en relación con la sospecha. El trabajador pudo pronunciarse dentro del plazo establecido sobre cada una de las imputaciones. En las circunstancias del caso concreto, no era imperativamente necesaria una audiencia personal mediante una conversación oral. A este respecto, el tribunal también tuvo en cuenta la comunicación previa entre las partes y la postura del trabajador respecto de las reuniones presenciales en el centro de trabajo. Por consiguiente, un despido por sospecha no exige invariablemente una audiencia oral. Lo determinante es que el trabajador conozca la sospecha concreta, disponga de una oportunidad suficiente para pronunciarse y que el empleador tenga en cuenta sus manifestaciones al adoptar la decisión. La audiencia debe permitir un esclarecimiento serio de los hechos. No puede servir únicamente para formalizar a posteriori una decisión de despido ya adoptada de manera irrevocable. ## No era necesaria una amonestación previa El LAG consideró que la sospecha fundada de una grabación secreta constituía un incumplimiento grave que menoscababa de manera esencial la confianza necesaria para mantener la relación laboral. La grabación secreta de una reunión de personal vulnera los derechos de la personalidad de los demás participantes. Al mismo tiempo, puede dañar de forma duradera la confianza en la confidencialidad de las reuniones internas de personal. Por ello, según la valoración del tribunal, no era necesaria una amonestación previa. A la vista de la gravedad del presunto incumplimiento y de la consiguiente quiebra de la confianza, el empleador podía considerar que una amonestación no constituía una medida menos gravosa e igualmente adecuada. Debe tenerse en cuenta que no toda vulneración de la confidencialidad de una conversación justifica automáticamente un despido con efectos inmediatos. Siguen siendo determinantes las circunstancias de cada caso concreto, en particular la gravedad del incumplimiento y la cuestión de si todavía resulta razonable mantener la relación laboral. ## Ponderación de intereses y proporcionalidad Por último, el LAG efectuó una ponderación de intereses conforme al § 626 Abs. 1 BGB. Por parte del trabajador, el tribunal tuvo en cuenta su edad, su situación familiar y las obligaciones de manutención alegadas respecto de cinco hijos. Estas circunstancias fundamentaban un interés considerable en el mantenimiento de la relación laboral. Sin embargo, en contra del trabajador pesaba especialmente la gravedad del incumplimiento que se le imputaba. A ello se añadían la duración comparativamente breve de la relación laboral, de algo menos de dos años, y dos amonestaciones que ya habían sido confirmadas mediante resolución firme. El tribunal consideró que la confianza necesaria para continuar la colaboración había quedado dañada de forma duradera. A la vista de la gravedad de la sospecha, no podía exigirse razonablemente al empleador que mantuviera la relación laboral hasta la expiración del plazo de preaviso aplicable al despido ordinario, el 30 de septiembre de 2025. Por tanto, el despido extraordinario también resultaba proporcionado teniendo en cuenta los intereses personales y económicos del trabajador. ## Relevancia para la práctica laboral La resolución del LAG Baden-Württemberg pone de manifiesto que un despido por sospecha de una presunta grabación secreta de una conversación puede ser válido incluso cuando el empleador no puede acreditar directamente la grabación. Para la práctica laboral pueden extraerse, en particular, las siguientes conclusiones: - **Un despido por sospecha requiere hechos sólidos.** El empleador debe poder exponer indicios concretos que, considerados en su conjunto, fundamenten una sospecha fundada. La mera desconfianza o la posibilidad abstracta de una grabación no son suficientes. - **La valoración global es determinante.** Un informe de memoria inusualmente detallado puede constituir un indicio de considerable relevancia. No obstante, su fuerza probatoria depende de las circunstancias concretas. - **La audiencia debe prepararse cuidadosamente.** El trabajador debe conocer los elementos concretos de la sospecha y disponer de una oportunidad suficiente para pronunciarse al respecto. - **Puede prescindirse de la amonestación.** Cuando existe una sospecha grave que destruye de forma duradera la confianza necesaria para la colaboración, puede estar justificado un despido extraordinario sin amonestación previa. Esto exige un examen cuidadoso de las circunstancias de cada caso concreto. - **La ponderación de intereses sigue siendo indispensable.** Incluso cuando existe una sospecha fundada, debe examinarse por separado si puede exigirse razonablemente al empleador que mantenga la relación laboral hasta la expiración del plazo de preaviso aplicable al despido ordinario. Por ello, se recomienda a los empleadores documentar cuidadosamente los elementos de sospecha, examinar también las circunstancias exculpatorias y realizar, antes del despido, una audiencia jurídicamente sólida. Por su parte, los trabajadores deberían aprovechar la oportunidad de pronunciarse, explicar de forma comprensible cómo se elaboraron los documentos sospechosos y, en su caso, aportar hechos exculpatorios concretos. ## Conclusión Mediante sentencia de 3 de junio de 2026 – 21 Sa 63/25 –, el LAG Baden-Württemberg confirma que la sospecha fundada de una grabación secreta de audio durante una reunión de personal puede constituir una causa justa para un despido extraordinario con efectos inmediatos. Resulta especialmente relevante la valoración de un informe de memoria inusualmente detallado como indicio central de la sospecha. Lo determinante no fue una única circunstancia, sino la concurrencia de varias anomalías que, a juicio del tribunal, no podían explicarse de forma plausible mediante la afirmación del trabajador de que se basó en sus recuerdos. Al mismo tiempo, la resolución subraya los límites del despido por sospecha: siguen siendo necesarios hechos objetivos, una sospecha fundada, una audiencia suficiente y una ponderación exhaustiva de intereses. La mera posibilidad de una grabación secreta no basta. MTR Legal Rechtsanwälte asesora sobre cuestiones de Derecho laboral. Encontrará más información en [asesoramiento jurídico en Derecho laboral](https://www.mtrlegal.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/).