# Los desplazamientos profesionales pueden ser tiempo de trabajo > El TJUE aclara cuándo los desplazamientos ordenados a otros lugares de prestación constituyen tiempo de trabajo conforme al Derecho de la UE. Source: https://www.mtrlegal.com/es/desplazamientos-profesionales-tiempo-de-trabajo/ · Language: es · Updated: 2026-10-29 --- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea precisó el concepto de tiempo de trabajo del Derecho de la Unión en relación con los desplazamientos profesionales ([TJUE, sentencia de 22 de octubre de 2026](https://eur-lex.europa.eu/./legal-content/AUTO/?uri=CELEX:62024CJ0420) – asunto C-420/24). Según dicha sentencia, el tiempo empleado en desplazarse hasta un lugar de prestación de servicios determinado por el empleador y en regresar desde él también constituye tiempo de trabajo en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE cuando el trabajador tiene un lugar de trabajo fijo o habitual y el desplazamiento se realiza fuera de su horario de trabajo habitual. ## Desplazamientos profesionales de un trabajador con lugar de trabajo fijo ### Inspecciones en distintos lugares de prestación externos El litigio afectaba a un trabajador de una empresa rumana de infraestructuras. Ocupaba el puesto de responsable del área de inversiones, grandes reparaciones y catástrofes. Su contrato de trabajo establecía Iași como lugar de trabajo fijo. Del 8 al 15 de junio de 2021, el trabajador debía inspeccionar, por orden del director regional competente, obras situadas en distintos tramos de la red viaria rumana. Los lugares de prestación se encontraban en Suceava, Botoșani y Focșani. Además, tuvo que desplazarse una vez a la sede de la empresa en Bucarest. En el transcurso de ocho días, el trabajador recorrió en total más de 1.500 kilómetros. Por regla general, regresó a Iași el mismo día después de los desplazamientos; únicamente volvió al día siguiente del viaje a Bucarest. Parte del tiempo de viaje quedó fuera de su horario de trabajo habitual. ### Medio de transporte determinado por el empleador La empleadora puso a disposición del trabajador un vehículo para los desplazamientos. Para el viaje a Bucarest también se asignó un conductor. El punto de partida y de regreso era en todos los casos el lugar de trabajo fijo en Iași. Una vez concluidos los cometidos, el trabajador registró los tiempos empleados y presentó el desglose a su empleadora para que lo validara. Esta exigió que se modificara el registro horario y se negó a remunerar un total de 31,5 horas de viaje. La empleadora sostenía que el trabajador no había realizado horas extraordinarias durante los desplazamientos en cuestión. En particular, los tiempos de viaje no habían sido períodos durante los cuales hubiera ejercido su actividad o desempeñado sus funciones en el sentido del artículo 111 del Código de Trabajo rumano. ## Valoración divergente de los órganos jurisdiccionales rumanos ### Desestimación de la reclamación en primera instancia El órgano competente en primera instancia desestimó la demanda. A su juicio, las pruebas aportadas no bastaban para acreditar que, durante los desplazamientos, el trabajador hubiera estado a disposición de su empleadora y hubiera ejercido su actividad o desempeñado sus funciones. La mera anotación de las horas de salida y llegada en una orden de desplazamiento profesional, sin un informe de actividad o un justificante de los trayectos, no bastaba para constatar la realización de horas extraordinarias. Además, el órgano jurisdiccional se remitió a la normativa interna de la empresa y al Código de Trabajo rumano. Conforme a estas disposiciones, debía solicitarse primero una compensación mediante tiempo de descanso; la remuneración solo procedería si dicha compensación no se concedía dentro del plazo previsto. El sindicato, que actuaba en nombre y por cuenta del trabajador, interpuso un recurso contra la resolución ante el Tribunal de Apel de Iași. Este suspendió el procedimiento y planteó una petición de decisión prejudicial al TJUE. ### Controversia sobre el alcance del concepto de tiempo de trabajo El órgano jurisdiccional remitente señaló que la jurisprudencia nacional no era uniforme. Según una postura, los tiempos de viaje solo debían quedar comprendidos en el concepto de tiempo de trabajo del Derecho de la Unión en el caso de trabajadores sin un lugar de trabajo fijo o habitual. Conforme a la postura contraria, también los desplazamientos de un trabajador con un lugar de trabajo fijo podían calificarse como tiempo de trabajo cuando este tuviera que prestar servicios en otro lugar por orden de su empleador. Por tanto, el TJUE debía aclarar, en esencia, las siguientes cuestiones: - ¿Constituye tiempo de trabajo el desplazamiento hasta otro lugar de prestación determinado por el empleador y el regreso desde este cuando se realiza fuera del horario de trabajo habitual? - ¿Se oponen el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el artículo 6, letra b), de la Directiva 2003/88/CE a una normativa nacional conforme a la cual dichos desplazamientos no se tienen en cuenta para determinar la duración media del trabajo semanal ni para calcular las horas extraordinarias? ## Requisitos del tiempo de trabajo conforme al Derecho de la Unión ### Inexistencia de una categoría intermedia entre trabajo y descanso El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE define como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empleador y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Conforme al artículo 2, punto 2, de la Directiva, el período de descanso es todo período que no sea tiempo de trabajo. El TJUE destacó que la Directiva no contempla ninguna categoría intermedia. Un período debe calificarse como tiempo de trabajo o como período de descanso. Se trata de conceptos autónomos del Derecho de la Unión que deben interpretarse atendiendo a características objetivas y teniendo en cuenta la finalidad de la Directiva sobre el tiempo de trabajo. Para efectuar la calificación, el Tribunal examinó tres requisitos: - El trabajador debe ejercer su actividad o desempeñar sus funciones. - Debe estar a disposición del empleador durante el período en cuestión. - Debe permanecer en el trabajo durante ese período. El hecho de que un desplazamiento se realice fuera del horario de trabajo habitual no resulta por sí solo determinante. ### Los desplazamientos formaban parte de las obligaciones contractuales Según la sentencia, durante los viajes el trabajador debía cumplir las instrucciones de su empleadora. Esta determinaba las tareas que debían realizarse, los destinos y las modalidades de los desplazamientos. También elaboraba las órdenes de desplazamiento profesional y controlaba los justificantes de los trayectos. La empleadora también determinaba el medio de transporte utilizado, así como el punto de partida y de regreso. El trabajador debía efectuar los desplazamientos en cuestión para poder llevar a cabo las inspecciones exigidas por su contrato de trabajo. Sin perjuicio de las apreciaciones fácticas del órgano jurisdiccional rumano, los desplazamientos estaban, por tanto, indisociablemente vinculados a sus funciones. Formaban parte del ejercicio de su actividad profesional. ### Sujeción a las instrucciones de la empleadora Para determinar si concurre el requisito de disponibilidad, debe examinarse si el trabajador está sujeto a las instrucciones del empleador y si, en caso necesario, debe ejecutar la prestación debida. En cambio, si puede administrar su tiempo sin limitaciones significativas y dedicarse a sus propios intereses, ello puede ser contrario a la consideración de ese período como tiempo de trabajo. El trabajador no podía modificar por iniciativa propia ni el momento ni el destino de los viajes. Debía respetar las decisiones de su empleadora incluso cuando esta pusiera a su disposición un vehículo con conductor para un desplazamiento. Según la información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente, durante el tiempo de viaje no podía disponer libremente de su tiempo ni dedicarlo a sus propios intereses. Sin perjuicio del ulterior examen por parte del órgano jurisdiccional nacional, permanecía, por tanto, a disposición de su empleadora durante los desplazamientos. La intensidad de la actividad ejercida durante ese tiempo y el volumen de trabajo realizado no resultaban determinantes para esta valoración. ### Un lugar de trabajo fijo no excluye la existencia de tiempo de trabajo El TJUE ya había calificado anteriormente como tiempo de trabajo los desplazamientos de trabajadores sin un lugar de trabajo fijo o habitual cuando se dirigían a los clientes o regresaban desde ellos. En el presente procedimiento, en cambio, existía expresamente un lugar de trabajo establecido en el contrato laboral. Según la sentencia, esta diferencia no suponía que los desplazamientos profesionales quedaran excluidos del concepto de tiempo de trabajo. Al trabajador se le asignaban regularmente cometidos externos. Las inspecciones y reuniones fuera de su lugar de trabajo fijo formaban parte de sus funciones habituales, y los viajes necesarios para ello integraban el cumplimiento de sus tareas. ## Decisión del TJUE sobre el tiempo de viaje ### Los desplazamientos profesionales ordenados constituyen tiempo de trabajo Según la sentencia, el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que los tiempos de viaje hasta un lugar distinto del lugar de trabajo fijo o habitual y el regreso desde aquel constituyen tiempo de trabajo cuando concurren las siguientes características: - El empleador ha determinado el lugar de prestación. - El trabajador se desplaza hasta allí para ejercer su actividad o desempeñar sus funciones de acuerdo con las instrucciones del empleador. - El desplazamiento está indisociablemente vinculado a dichas funciones. - Durante el tiempo de viaje, el trabajador permanece a disposición del empleador. Esta calificación se aplica también a los tiempos de viaje situados fuera del horario de trabajo habitual. Asimismo, la existencia de un lugar de trabajo fijo establecido en el contrato laboral no impide tal calificación. Corresponde al órgano jurisdiccional rumano remitente determinar las circunstancias fácticas del caso concreto. Por ello, el TJUE formuló reiteradamente su valoración sin perjuicio de las comprobaciones que aún debían efectuarse en dicho órgano jurisdiccional. ### La segunda cuestión era inadmisible El TJUE no respondió a la segunda cuestión relativa a la duración media del trabajo semanal y al cálculo de las horas extraordinarias. A juicio del Tribunal, la petición de decisión prejudicial no explicaba suficientemente por qué el artículo 6, letra b), de la Directiva 2003/88/CE y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea eran pertinentes para resolver el litigio principal. En particular, no se ofrecían explicaciones suficientes sobre la relación entre estas disposiciones, la normativa nacional y el cálculo de las horas extraordinarias del trabajador afectado. Por este motivo, la segunda cuestión fue declarada inadmisible. ## La remuneración sigue siendo objeto del procedimiento nacional El TJUE no se pronunció sobre el pago de las 31,5 horas reclamadas. Su examen se centró en la calificación del tiempo de viaje como tiempo de trabajo conforme al Derecho de la Unión. La Directiva 2003/88/CE establece disposiciones mínimas de seguridad y salud, en particular sobre la duración máxima del trabajo y los períodos de descanso; en cambio, la remuneración de dichos períodos se rige por el Derecho nacional aplicable y, en su caso, por las disposiciones de los convenios colectivos o del contrato de trabajo. El órgano jurisdiccional rumano debe decidir sobre el derecho concreto a la remuneración y los demás requisitos. También le corresponde pronunciarse sobre las costas del litigio principal. La sentencia del TJUE no contiene una resolución definitiva sobre la controversia relativa al pago. ## Relevancia para la calificación laboral de los tiempos de viaje La sentencia pone de manifiesto que la valoración de los [desplazamientos profesionales](https://www.mtrlegal.com/wiki/dienstreise/) a efectos del tiempo de trabajo no depende únicamente de que se haya pactado un lugar de trabajo fijo. Lo determinante es, más bien, la integración efectiva del desplazamiento en las funciones debidas, la determinación del cometido por parte del empleador y las restricciones a la libre administración del tiempo. A este respecto, deben diferenciarse la calificación como tiempo de trabajo, el cumplimiento de los períodos de descanso y de la duración máxima del trabajo establecidos por el Derecho de la Unión, así como un posible derecho a remuneración. Las empresas y los trabajadores que deseen obtener una valoración de tiempos de viaje similares o de su regulación contractual pueden encontrar en MTR Legal un [asesoramiento jurídico en Derecho laboral](https://www.mtrlegal.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/) adaptado a las circunstancias de cada caso.