# Equal Pay: Anspruch auf Differenz zum Medianentgelt > Das LAG Baden-Württemberg spricht einer Arbeitnehmerin die Vergütungsdifferenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Quelle: https://www.mtrlegal.com/equal-pay-anspruch-auf-differenz-zum-medianentgelt/ · Sprache: de · Stand: 2026-10-27 --- Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat einer Arbeitnehmerin für die Jahre 2018 bis 2022 teilweise eine höhere Vergütung zugesprochen (LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 18. August 2026 – 2 Sa 14/24). Die Klägerin kann zwar nicht die vollständige finanzielle Gleichstellung mit einem namentlich benannten männlichen Kollegen verlangen. Ihr steht jedoch die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene zu. ## Streit um gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Erhält eine Arbeitnehmerin eine geringere Vergütung als ein männlicher Kollege, der gleiche oder gleichwertige Arbeit ausübt, begründet dies regelmäßig die Vermutung, dass die Benachteiligung auf dem Geschlecht beruht. Im entschiedenen Fall verlangte die Klägerin von ihrem Arbeitgeber rückwirkend eine höhere Vergütung für mehrere Entgeltbestandteile. Sie stützte ihre Ansprüche auf [das Entgelttransparenzgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html) und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. ### Haupt- und Hilfsbegehren der Klägerin Die Forderungen der Klägerin waren auf zwei unterschiedliche Vergleichsmaßstäbe gerichtet: - In erster Linie verlangte sie die finanzielle Gleichstellung mit einem bestimmten männlichen Kollegen. - Hilfsweise begehrte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. - Hinsichtlich virtueller Aktien verlangte sie hilfsweise den Abstand zu den Leistungen, die den Beschäftigten ihrer Vergleichsgruppe geschlechtsübergreifend durchschnittlich gewährt wurden. Das Medianentgelt war in einem Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet des Arbeitgebers ausgewiesen. Der von der Klägerin namentlich benannte Kollege erhielt im Zeitraum von 2018 bis 2022 deutlich mehr als den Median der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. ## Einwendungen des Arbeitgebers gegen die Ansprüche Der Arbeitgeber bestritt, dass die Klägerin und der benannte Kollege gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Darüber hinaus verwies er darauf, dass der Kollege erheblich länger auf der maßgeblichen Hierarchieebene tätig gewesen sei. Ferner führte der Arbeitgeber die Vergütungsunterschiede auf Leistungsmängel der Klägerin zurück. Er wandte außerdem ein, die Gehaltsdaten des Kollegen seien unrechtmäßig aus Listen entnommen worden, die dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben zur Verfügung gestanden hätten. Deshalb dürften diese Daten im Rechtsstreit nicht verwertet werden. ## Kein Anspruch auf das Entgelt des benannten Kollegen Das Landesarbeitsgericht gab der Klage nur teilweise statt. Einen Anspruch auf dieselbe Vergütung wie der konkret benannte männliche Kollege verneinte es. ### Vermutung in diesem Vergleich widerlegt Für seine Prüfung unterstellte das Gericht sowohl die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten als auch die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten und das Bestehen einer Vermutung geschlechtsbedingter Benachteiligung. Nach Auffassung des Gerichts konnte der Arbeitgeber diese Vermutung im Verhältnis zu dem benannten Kollegen dennoch widerlegen. Maßgeblich waren dabei in der Gesamtschau: - die Vergütungsstruktur innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und - die erheblich längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. Diese Umstände sprachen nach der Bewertung des Landesarbeitsgerichts dafür, dass der konkrete Entgeltunterschied nicht auf dem Geschlecht der Klägerin beruhte. Die Klägerin erhielt daher nicht die Differenz zu dem höheren Gehalt dieses Kollegen. ## Anspruch auf die Differenz zum Medianentgelt Anders entschied das Gericht beim Vergleich mit dem Medianentgelt der männlichen Beschäftigten auf derselben Hierarchieebene. Insoweit gelang es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen. Der Klägerin steht deshalb für den von der Klage erfassten Zeitraum die Differenz zwischen ihrer tatsächlich bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Der Erfolg der Klage beschränkt sich damit auf diesen Vergleichsmaßstab und erfasst nicht das Entgelt des namentlich benannten Kollegen. ### Gesonderte Beurteilung der virtuellen Aktien Für den Vergütungsbestandteil der virtuellen Aktien zog das Landesarbeitsgericht den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz heran. Danach kann die Klägerin die Differenz zu den Leistungen verlangen, die den Beschäftigten ihrer Vergleichsgruppe geschlechtsübergreifend durchschnittlich gewährt wurden. Auch dieser Anspruch ist auf den jeweiligen Vergütungsbestandteil und den vom Gericht festgelegten Vergleichsmaßstab begrenzt. Er führt nicht zu einer vollständigen Gleichstellung mit dem benannten männlichen Kollegen. ## Erneute Entscheidung nach Zurückverweisung Dem Urteil war bereits ein Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht vorausgegangen. Dieses hatte die erste Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 1. Oktober 2024 mit Urteil vom 23. Oktober 2025 aufgehoben und die Sache zurückverwiesen (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24). Nach der Zurückverweisung verhandelte das Landesarbeitsgericht am 14. Juli 2026 erneut. Mit der am 18. August 2026 verkündeten Entscheidung wurde das Berufungsverfahren abgeschlossen. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ das Landesarbeitsgericht nicht zu. ## Bedeutung der Vergleichsgruppe bei Equal Pay Die Entscheidung verdeutlicht, dass unterschiedliche Vergleichsebenen zu voneinander abweichenden Ergebnissen führen können. Eine Arbeitnehmerin kann mit ihrem Begehren auf Gleichstellung mit einem bestimmten männlichen Kollegen unterliegen und dennoch teilweise Erfolg haben, wenn ihre Vergütung unter dem Medianentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsgruppe liegt. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber die aus dem Entgeltunterschied folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts für den jeweils maßgeblichen Vergleich widerlegen kann. Dabei sind das konkrete Vergleichspaar, die Vergütungsstruktur der Vergleichsgruppe und die vom Arbeitgeber angeführten Gründe jeweils gesondert zu beurteilen. Unternehmen und Beschäftigte, die Fragen zur Entgeltgleichheit, zum Entgelttransparenzgesetz oder zur Durchsetzung und Abwehr vergütungsbezogener Ansprüche haben, können sich im Rahmen einer [Rechtsberatung im Arbeitsrecht](https://www.mtrlegal.com/rechtsberatung/arbeitsrecht/) an MTR Legal Rechtsanwälte wenden.